Lyčių lygybė darbo vietoje yra pagrindinis ES teisės principas. Keliuose sprendimuose Teisingumo Teismas yra pabrėžęs šį bendrąjį principą, užtikrinantį, kad profesiniame gyvenime su vyrais ir moterimis būtų elgiamasi vienodai. Konstitucijoje ir teisės aktuose įtvirtinta lygybė užtikrinama asmeniui sudarant sąlygas savo pažeistas teises ginti teisme ar naudojantis institucijų pagalba. Lygiateisiškumo turinys ilgainiui kinta, atsiskleidžia įvairios diskriminacijos rūšys, kurios būna nevienodai aktualios tam tikru laikotarpiu, pavyzdžiui, šiuo metu yra itin aktualios pabėgėlių, karo temos ir su tuo susijusi diskriminacija.
Lygybė yra pirminė, prigimtinė teisė, tiesiogiai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijos tekste, kylanti iš Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 1, 2 ir 7 straipsnių nuostatų. Pamatinis žmogaus teisių deklaravimo principas - visų žmonių lygiateisiškumo pripažinimas. Tad skirtingas prigimtinių žmogaus teisių aiškinimas ir nevienodas taikymas atskiroms asmenų kategorijoms yra neleistinas. Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje yra įtvirtinta asmens teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą, kuri reiškia galimybę savo nuožiūra, t. y. laisvai apsisprendžiant, pasirinkti užsiėmimo rūšį. Konstitucinė kiekvieno žmogaus laisvė pasirinkti darbą ar verslą suponuoja įstatymų leidėjo pareigą sudaryti teisines prielaidas įgyvendinti šią laisvę.
Asmenų lygiateisiškumui darbo teisiniuose santykiuose užtikrinti skirtos Darbo kodekso ir Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatymo nuostatos. Darbo teisės subjektų lygybės principas reiškia vienodą požiūrį į darbuotojus dėl jų subjektyvių savybių. Diskriminacijos darbo teisėje draudimas apima tiek tiesioginę, tiek netiesioginę diskriminaciją, kurių turinį atskleidžia Lygių galimybių įstatymo nuostatos. Tiesioginę diskriminaciją įstatymas apibrėžia kaip elgesį su asmeniu, kai lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu jam taikomos mažiau palankios sąlygos, negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų taikomos kitam asmeniui, išskyrus įstatyme nurodytus atvejus. Taigi turime Konstituciją, Europos Sąjungos ir kitus tarptautinius teisės aktus, išplėtotą Konstitucinio Teismo ir kitų teismų praktiką lygybės užtikrinimo srityje, atitinkamus įstatymus, kurie mums garantuoja lygiateisiškumą įgyvendinant teisę į darbą.
Vaikus auginantys tėvai vis dar sulaukia darbdavių skepticizmo, sako Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos teisininkė Laima Vengalė-Dits: „Pavyzdžiui, pareiškiama, kad ieškomas žmogus, kuris neims biuletenių, leidžiant suprasti, kad vaikų turėjimas yra rizika darbo našumui“. Praėjusiais metais vienišų tėvų, auginančių vaikus, skurdo rizikos lygis siekė 31,6 proc., jis buvo beveik 3 proc. didesnis nei 2023-aisiais. Šie žmonės yra viena iš pažeidžiamiausių visuomenės grupių, kartu su bedarbiais, senatvės pensijų gavėjais, asmenimis su negalia. Vienišos mamos ir tėčiai su skurdo rizika susiduria dažniau dėl sunkiai derinamų profesinių reikalavimų ir vaikų priežiūros. Pavyzdžiui, vaikui susirgus gali būti sunku ir pasirūpinti mažyliu ir neatsilikti nuo darbinių užduočių. Dar 2022 m. atliktos visuomenės apklausos rezultatai parodė, kad 58 proc. Žmonės praneša, kad darbdaviai nenori priimti į darbą mamų, auginančių mažamečius vaikus. Mamos dalinasi, kad jų klausinėjama su darbo pozicija nenusijusių dalykų, pavyzdžiui, kaip dažnai serga jų vaikai, ar vaikai netrukdys vykti į komandiruotes, kaip šeimoje dalijamasi pareigomis. Dėl šių problemų žmonės retai skundžiasi institucijoms, bijoma viešumo, neigiamų pasekmių darbovietėse. Statistika ir visuomenėje susiformavusios tradicijos, įpročiai parodo, kad nedarbingumo pažymėjimus vaikų ar sergančių šeimos narių priežiūrai dažniau ima moterys. Pavyzdžiui, „Sodros“ duomenimis, praėjusiais metais iš visų gyventojų, ėmusių nedarbingumo pažymėjimus slaugai, moterys sudarė net 73 proc.
Iš darbo ieškančių asmenų draudžiama reikalauti informacijos apie jų šeiminę padėtį, amžių (išskyrus atskirai numatytus atvejus), privatų gyvenimą ar šeimos planus. Be to, darbdavys privalo užtikrinti, kad kandidatas atrankoje nepatirtų priekabiavimo. Taip pat svarbu priminti, kad pagal Lygių galimybių įstatymo nuostatas, darbdavys, priimdamas į darbą, privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas nepaisant socialinės padėties. Jei darbo santykiuose, įskaitant darbo pokalbį, susiklosto tokios situacijos, rekomenduoju apie tai perspėti darbdavį, pabrėžiant, kad šalies įstatymai užtikrina asmens duomenų, privataus gyvenimo saugumą, o žmogus turi teisę nekomentuoti informacijos, nesusijusios su tiesioginėmis darbo funkcijomis. Nėštumas siejamas su lytimi, tad bet koks darbo sąlygų pabloginimas dėl jo galėtų būtų laikytinas diskriminacija. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar režimo pabloginimui. Esant požymiams, kad kažkas nori nutraukti darbo sutartį būtent dėl nėštumo, visų pirma, privalu kreiptis į darbdavį dėl patiriamo psichologinio spaudimo, nurodyti, kas ir kada atliko tokius veiksmus, ir prašyti, kad darbdavys sudarytų saugias darbo sąlygas.
Neseniai buvo paskelbtas tyrimas, parodęs, kad su įvairiais karjeros ribojimais ir diskriminacija susiduria ne tik turintieji vaikų, bet ir darbuotojai be jų. Pavyzdžiui, jie verčiami prisiimti didesnį darbo krūvį, pasilikti po darbo valandų ir panašiai. Kiekvieną atvejį reikėtų vertinti individualiai, įvertinus visas aplinkybes. Mūsų teisinė bazė, įskaitant Darbo kodeksą ir lygių galimybių įstatymus, pakankamai aiškiai reglamentuoja darbdavių pareigas, kartu ir darbuotojų teises. Tad pirmiausia reikėtų laikytis visų įstatymų.
Teisingumo Teismo sprendimų apžvalga
Byla Defrenne buvo pirmoji svarbi Teisingumo Teismo nagrinėta byla, susijusi su lyčių lygybe. Ji 1975 m. buvo iškelta Belgijos teisme, gavus skrydžių palydovės G. Defrenne ieškinį Belgijos oro linijų bendrovei SABENA. Ieškovė skundėsi, kad buvo priversta išeiti iš darbo sulaukusi 40 metų amžiaus, nors vyrams keleivių salono įgulos nariais buvo leidžiama dirbti ilgiau. Be to, daugelį metų jai buvo mokamas mažesnis darbo užmokestis nei jos kolegoms vyrams, dirbantiems tą patį darbą. Teisingumo Teismas nusprendė, kad vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principui būdingas „tiesioginis veikimas“. Tai reiškia, kad juo galima remtis nacionaliniuose teismuose nagrinėjant fizinių asmenų ir jų darbdavių ginčus.
2019 m. Jungtinės Karalystės teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą byloje, inicijuotoje Didžiosios Britanijos prekybos centro Tesco darbuotojų, teigusių, kad joms nebuvo mokamas vienodas darbo užmokestis už vienodos vertės darbą. Ieškinį pareiškė prekybos centro parduotuvių darbuotojos, kurioms buvo mokamas mažesnis darbo užmokestis nei bendrovės sandėliuose dirbusiems darbuotojams, kurių daugumą sudarė vyrai. Kadangi darbas nebuvo identiškas, kilo klausimas, ar vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principas taip pat veikia tiesiogiai ir juo galima remtis nacionaliniuose teismuose. Tesco teigė, kad taip nebuvo ir kad darbuotojos negalėjo remtis šiuo principu nacionaliniame teisme.
Teisingumo Teismas taip pat nagrinėjo pozityviosios diskriminacijos leidimo klausimą. Vienoje iš bylų mokytojas H. Marschall siekė pareigų paaukštinimo, tačiau jam buvo pranešta, kad pirmenybė bus teikiama kandidatuojančiai moteriai. Tai buvo grindžiama taisykle, pagal kurią pirmenybė paaukštinant pareigas teikiama moterims, jeigu visi kandidatai vienodai kvalifikuoti, ypač viešosios tarnybos sektoriuose, kuriuose gerai apmokamas pareigas užima mažiau moterų. Teisingumo Teismas patvirtino, kad tokio pobūdžio pozityvioji diskriminacija, kuria siekiama panaikinti nelygybę darbo vietoje, yra leidžiama pagal ES teisę, jeigu nėra automatinė.
1986 m. Vokietijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą byloje, susijusioje su K. Weber, kuri 15 metų dirbo ne visą darbo dieną Vokietijos universalinėje parduotuvėje Bilka-Kaufhaus. Jai buvo atsisakyta mokėti senatvės pensiją, nes pagal sutartį ji turėjo būti išdirbusi 15 metų visą darbo dieną. K. Weber teigė, jog kadangi ne visą darbo dieną dirba daugiausia moterys, ši taisyklė yra diskriminacinė ir dėl jos moterys atsiduria nepalankioje padėtyje. Teisingumo Teismas nurodė, kad bet kokia taisyklė, pagal kurią ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams neleidžiama dalyvauti pensijų sistemose, gali lemti netiesioginę diskriminaciją, jei ji daro poveikį daug didesniam skaičiui moterų nei vyrų.
2016 m. Graikijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su klausimu dėl minimalaus fizinio ūgio reikalavimo stojant į policijos mokyklą. M.-E. Kalliri nebuvo leista dalyvauti stojimo į Graikijos policijos mokyklą konkurse, nes jos ūgis nesiekė 1,70 metro. M.-E. Kalliri teigė, kad ši taisyklė diskriminuoja moteris. Teisingumo Teismas sutiko, nusprendęs, kad ši taisyklė atrodė daug labiau nepalanki moterims nei vyrams. Reikalavimas dėl fizinio ūgio galėtų būti pateisinamas, jei būtų tinkamas teisėtam tikslui pasiekti.
2014 m. Graikijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su klausimu, ar Graikijos teisėjui K. Maïstrellis gali būti atsisakyta suteikti mokamas vaiko priežiūros atostogas, nes jo sutuoktinė tuo metu nedirbo. Graikijoje valstybės tarnautojos, turinčios vaikų, visada turėjo teisę į mokamas vaiko priežiūros atostogas. Tačiau valstybės tarnyboje dirbantys vyrai galėjo jas gauti tik jeigu jų vaiko motina dirbo. Teisingumo Teismas atsakė, kad nacionaliniu reglamentavimu iš valstybės tarnautojų (vyrų) teisė į mokamas vaiko priežiūros atostogas negali būti atimta dėl jų sutuoktinių profesinės padėties. Tai būtų tiesioginė diskriminacija dėl lyties.
Po ketverių metų Ispanijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą dėl lengvatų taikymo du ar daugiau vaikų turinčioms moterims. Šioms moterims buvo mokamas pensijos priedas, skirtas pripažinti demografinį moterų indėlį į socialinę apsaugą. Dviejų vaikų tėvas paprašė skirti tokį priedą, tačiau gavo neigiamą atsakymą. Teisingumo Teismas nusprendė, kad ši taisyklė buvo tiesiogiai diskriminacinė ir pažeidė ES teisės aktus dėl lyčių lygybės.
1988 m. Pirmojoje byloje E. Dekker buvo atsisakyta įdarbinti mokymo centre paaiškėjus, kad ji jau tris mėnesius nėščia, nors prieš tai jai buvo pranešta, kad ji yra tinkamiausia kandidatė šiam darbui. Antrojoje byloje B. Hertz buvo atleista iš darbo ne visą darbo dieną Aldi prekybos centre po to, kai dėl nėštumo sukeltų komplikacijų išėjo nedarbingumo atostogų. Jis išaiškino, kad draudimas atleisti nėščią darbuotoją taikomas ir terminuotų, nei neterminuotų darbo sutarčių atveju. Teisingumo Teismo nuomone, nėščiai darbuotojai turi būti nustatytas protingas terminas, per kurį ji galėtų užginčyti atleidimą iš darbo.
2008 m. Vokietijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą byloje, inicijuotoje S. Mayr - padavėjos, kuri buvo atleista iš darbo, kai jai atliekamas dirbtinis apvaisinimas buvo jau gerokai pažengęs.
1997 m. Jungtinės Karalystės teismas Teisingumo Teismui perdavė bylą dėl lyčių lygybės įsidarbinant kariuomenėje. A. M. Sirdar, dirbusią virėja Didžiosios Britanijos kariuomenėje ir Karališkosiose artilerijos pajėgose, buvo atsisakyta perkelti į Karališkąsias jūrų pėstininkų pajėgas, nes tuo metu į jas nebuvo priimamos moterys. Teisingumo Teismas pripažino, kad ES teisė leidžia, jog į tam tikrus padalinius, pavyzdžiui, dalyvaujančius puolimo operacijose, dėl konkrečių dislokavimo sąlygų būtų priimami tik vyrai. Tačiau šios išimtys turi būti aiškinamos siaurai.
Po metų Vokietijos teismas kreipėsi į Teisingumo Teismą su klausimu, ar moterims gali būti draudžiama užimti kariuomenėje pareigas, susijusias su šaunamojo ginklo naudojimu. T. Kreil buvo atsisakyta įdarbinti Vokietijos federalinės kariuomenės ginklų elektronikos priežiūros tarnyboje, nes pagal įstatymą moterys galėjo savanoriškai dirbti tik karo medicinos ir karinės muzikos tarnybose. Teisingumo Teismas nusprendė, kad tiesioginis draudimas moterims užimti kariuomenėje pareigas, susijusias su ginklų naudojimu, pažeidžia ES teisę.
Visuose šiuose sprendimuose aiškiai matyti Teisingumo Teismo siekis saugoti lyčių lygybę darbo vietoje, kaip to reikalauja ES teisė.
Statistika ir apklausų rezultatai
2019 m. Europos Komisija paskelbė specialiosios „Eurobarometro“ apklausos Nr. 493 „Diskriminacija Europos Sąjungoje“ rezultatus. Daugiau nei 50 proc. apklausoje dalyvavusių mūsų šalies respondentų nurodė, kad Lietuvoje yra plačiai paplitusi diskriminacija dėl romų tautybės, etninės kilmės, odos spalvos, seksualinės orientacijos. Daugiau nei 50 proc. respondentų iš Lietuvos teigė, kad būtų nepatenkinti, jeigu aukščiausią renkamą politinį postą užimtų romų tautybės žmogus, translytis, interseksualus, homoseksualus ar biseksualus asmuo. 34-42 proc. respondentų pripažino, kad nesijaustų gerai dirbdami kartu su translyčiu ar interseksualiu asmeniu, romų kilmės asmeniu, seksualinių mažumų atstovais. 34-51 proc. respondentų manė, kad įsidarbinant Lietuvoje yra atsižvelgiama į kandidato amžių, negalią, tautybę, išvaizdą.
„Eurobarometro“ apklausos duomenimis, tik 26 proc. Europos Sąjungos pagrindinių teisių agentūra atliko lesbiečių, gėjų, biseksualių, translyčių ir interseksualių asmenų (LGBTI) lygybės tyrimą ir 2020 m. paskelbė jo rezultatus. Šio tyrimo duomenimis, net 41 proc. LGBTI asmenų Lietuvoje visada arba dažnai vengia tam tikrų vietų, nes bijo priekabiavimo ar išpuolių.
Europos lyčių lygybės institutas 2021 m. paskelbė šeštąjį lyčių lygybės indeksą, kuriuo matuojama moterų ir vyrų lygybė Europos Sąjungos šalyse pagal skalę nuo 1 iki 100 balų. 100 balų rezultatas reikštų, kad šalis pasiekė visišką moterų ir vyrų lygybę. Balai nustatomi atsižvelgiant į skirtumus tarp moterų ir vyrų padėties ir į skirtingų lyčių pasiekimus šešiose pagrindinėse srityse: darbo, pinigų, žinių, laiko, galios ir sveikatos. Papildomai žiūrima į smurto prieš moteris rodiklius šalyje ir tarpusavyje susijusių formų nelygybę (nagrinėjama, kaip moterų ir vyrų gyvenimą nulemia negalia, amžius, išsilavinimo lygis, šeimos tipas ir kiti aspektai). Lietuva 2021 m. surinko 58,4 balo ir buvo viena iš dviejų ES valstybių, padariusių didžiausią pažangą (+2,1 balo) nuo 2020 m. Prie simbolinės pažangos labiausiai prisidėjo šiek tiek padidėjęs moterų skaičius Vyriausybėje ir didžiausių bendrovių valdybose. Bendras Europos Sąjungos vidurkis - 68 balai. Lietuvoje didelis atotrūkis nustatytas lyginant moterų ir vyrų darbo užmokesčio rodiklius. 2020 m. šis atotrūkis buvo 12,1 proc. ir, palyginti su 2019 m., sumažėjo 0,3 proc. Pats didžiausias atotrūkis, net 33,8 proc. moterų nenaudai, buvo finansų ir draudimo įmonėse. Viešajame sektoriuje atotrūkis sumažėjo nuo 14 iki 11 proc., o privačiajame išaugo nuo 14,4 iki 15,7 proc. Nors bendras rodiklis pagerėjo, jis neatskleidžia to, kokioje ekonominėje padėtyje atsidūrė moterys koronaviruso pandemijos metu. Darbo užmokesčio atotrūkio sumažėjimas sietinas su viešojo sektoriaus, kuriame dirba daugiau moterų, atlyginimų augimu.
2021 m. skundų ir kreipimųsi į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą skaičius perkopė 1000 (tai didžiausias skaičius per visą tarnybos gyvavimo istoriją). 2021 m. į tarnybą daugiausia kartų buvo kreiptasi dėl galimos diskriminacijos lyties pagrindu - 203, o tai sudaro 20 proc. visų kreipimųsi, negalios pagrindu - 125 (12 proc.), amžiaus pagrindu - 110 (11 proc.). Dėl galimos diskriminacijos kitais pagrindais kreiptasi kur kas mažiau: dėl socialinės padėties ir įsitikinimų ar pažiūrų - po 51 kartą, dėl tautybės - 49 kartus, dėl lytinės orientacijos - 44 kartus, dėl pilietybės - 18 kartų. Beveik 4 proc. kreipimųsi pernai buvo gauta dėl daugialypės diskriminacijos, t. y. 2021 m. daugiausia tarnybos tyrimų atlikta dėl galimų pažeidimų vartotojų teisių apsaugos srityje (18). Antrą vietą pagal tais metais atliktų tyrimų skaičių užima tyrimai dėl diskriminacijos darbo santykių srityje (9). Kiek per 2021 m. išnagrinėta civilinių bylų (pirmosios instancijos teisme), susijusių su diskriminacija darbo ir profesinės veiklos srityje dėl rasės, lyties, religijos, politinių įsitikinimų, socialinės kilmės? Statistika sako, kad dvi bylos. O kiek gauta naujų bylų?
Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos užsakymu atlikto Neapykantos nusikaltimų pažeidžiamų bendruomenių kokybinio tyrimo duomenimis, pagrindinė priežastis, dėl kurios nepranešama apie neapykantos incidentus, yra įsitikinimas, kad pažeidėjai nebus nubausti. Neretai asmenys nežino, kur kreiptis pagalbos, nepasitiki teisėsaugos institucijomis, jaučia neigiamas teisėsaugos pareigūnų nuostatas ir kompetencijų trūkumą, dėl kurių įvyksta antrinė viktimizacija. Kol nepradėsime mąstyti ir veikti kitaip, tol esminių pokyčių nebus. Reikėtų pradėti nuo savęs, nuo šeimos, nuo švietimo, nuo pilietiškumo ir nuo pagarbos teisinės valstybės principui.
Kokios sumos priteisiamos Lietuvoje už nustatytą diskriminaciją darbo aplinkoje? 500-5000 eurų. Kalbant apie teisinį reguliavimą, pažymėtina, kad civilinė atsakomybė yra ne baudinio, o kompensacinio pobūdžio. Tačiau pinigų už neturtinę žalą paskirtis gali būti siejama su baudimu, kai jais labiau siekiama ne pagerinti nukentėjusiojo būseną, o padaryti poveikį už žalą atsakingam asmeniui bei visuomenei. Lygybės užtikrinimas arba diskriminacinių pažeidimų prevencija galėtų būti orientyrai sprendžiant dėl pinigų sumos dydžio (ir pagrindas ją didinti). Literatūroje ir teismų praktikoje neretai pasisakoma už ribotos apimties išimtis - garbės ir orumo, teisės į privatų gyvenimą pažeidimo bylose, kada pinigai galėtų būti priteisiami visų pirma vadovaujantis prevencine jų paskirtimi ir įvertinant jų prevencinį poveikį.
Psichologinis smurtas darbe – kaip jį atpažinti ir kur kreiptis? (pokalbis studijoje)
tags: #diskriminacija #darbe #del #vaiku
