Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros laikotarpio, ypač jei jis buvo ilgas, kelia daug įtampos, streso ir iššūkių. Artėjant vaiko priežiūros laikotarpio pabaigai, svarbu pasiruošti sugrįžimui, visų pirma - psichologiškai. Sugrįžimo pradžia gali būti sudėtinga ir dėl to, kad turėsite palikti savo mažylį kito žmogaus priežiūrai. Tai visada kelia papildomą stresą ir nerimą.
Šis straipsnis - apie tai, ką privalote žinoti prieš grįždami į darbą, kad būtumėte ne pažeidžiami, o pasiruošę. Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų. Kartu ji padeda darbdaviams suplanuoti personalo struktūrą, atsižvelgiant į teisinius reikalavimus, ir išlaikyti darbo santykių stabilumą abiem pusėms.
Darbo vieta turi jūsų laukti - tai ne mandagumas, o pareiga
Vienas svarbiausių dalykų, kurį turi žinoti kiekvienas grįžtantis tėvas ar mama: darbdavys privalo jus priimti atgal. Ne „jeigu bus galimybė“, ne „jeigu rasime vietą“, o privalo. Grįžęs darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią pareigybę arba į lygiavertes pareigas - su tuo pačiu atsakomybės lygiu, kvalifikacijos reikalavimais ir atlyginimu. Tai reiškia, kad frazės „jūsų vietą užėmė kitas žmogus“ ar „dabar galime pasiūlyti tik žemesnes pareigas“ neturi jokios teisinės galios, jei jūs su tuo nesutinkate. Svarbu: pareigybės pavadinimas nėra esminis. Vertinama, ar darbo turinys ir sąlygos iš esmės nesuprastėjo.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 26 straipsnis draudžia diskriminaciją darbo santykiuose, įskaitant diskriminaciją dėl šeiminės padėties. Jei darbuotojo buvusi darbo vieta buvo panaikinta dėl struktūrinių pokyčių, darbdavys privalo pasiūlyti lygiavertę darbo vietą. Darbdavys negali atleisti darbuotojo, grįžusio po vaiko priežiūros atostogų, jei nėra darbuotojo kaltės ir jis augina vaiką iki trejų metų. Jei darbuotojo darbo vieta užimta ir joje funkcijas atlieka kitas darbuotojas, tai nėra pakankama priežastis darbdaviui atsisakyti grąžinti iš vaiko priežiūros atostogų grįžtantį tėtį / mamą.
Darbdavys gali pasiūlyti kitas pareigas, jei buvusios neišliko dėl objektyvių priežasčių, arba jose dirba kitas darbuotojas, tačiau iš vaiko priežiūros grįžtantis darbuotojas turi teisę nesutikti su pareigų keitimu. Jei darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.
Atlyginimas negali „susitraukti“ kartu su Jūsų pertrauka
Vienas dažniausių manipuliacijos būdų - grąžinti darbuotoją, bet tyliai sumažinti jo finansinę vertę. Ką reikia žinoti: grįžtantis darbuotojas turi teisę į tokį pat arba didesnį atlyginimą, jeigu per jo nebuvimą įmonėje algos kilo; jūs turite teisę į visus pagerinimus, kuriuos būtumėte gavę dirbdami: algų indeksavimą, priedus, papildomas naudas. Jeigu kolegos, dirbantys analogišką darbą, uždirba daugiau - tai rimtas signalas pasitikrinti, ar nėra pažeistas lygiateisiškumo principas.
Darbuotoja, grįžtanti po VPA, pretenduoja ir į visus darbo sąlygų pokyčius, įsigalėjusius per atostogų metus. Svarbu įrodyti darbo sąlygų pagerėjimą: pasidomėti, ar ir kiek pakito panašias darbo funkcijas atliekančių kolegų atlygis ir kitos sąlygos. Tik turėdami aiškų argumentą, galime keliauti pas darbdavį ir prašyti atitinkamų darbo sąlygų pokyčių. Geresnės darbo sąlygos išreiškiamos ne tik pinigine suma. Kartu tai ir darbo grafikas, visi darbui naudojami įrenginiai, programinė įranga ar bet kokia kita priemonė, dėl kurios sugrįžusios darbuotojos darbo sąlygos gali tapti prastesnėmis nei kitų kolegų, dirbusių jos vaiko priežiūros atostogų metu.
„Gal geriau išeikite savo noru?“ - pavojingiausia frazė
Jei reikėtų išskirti vieną sakinį, po kurio verta įjungti maksimalų budrumą, tai būtų šis. Darbdaviai kartais tikisi, kad pavargęs, nesaugiai besijaučiantis, dėl vaiko priklausomas darbuotojas pasirinks „ramų“ pasitraukimą. Svarbu suprasti: niekas neturi teisės jūsų versti išeiti savo noru; parašius prašymą išeiti, nepriklauso išeitinė išmoka; „žodinis susitarimas“ neturi jokios teisinės vertės, jei jis jums nepalankus. Jei jaučiate spaudimą - nieko nepasirašykite tą pačią dieną. Turite teisę dokumentus peržiūrėti, pasikonsultuoti ir apsispręsti be skubos.
Darbdavys po VPA grįžusios mamos negali atleisti dėl pareigybės naikinimo, netenkinančių darbo rezultatų ar tuo atveju, kai darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. Kai darbdavio galimybės apribotos, dažnai prasideda spaudimas iš jo pusės: darbuotoja skatinama išeiti iš darbo savanoriškai, formuojamas įspūdis, kad ji nebėra laukiama ar reikalinga komandoje. Tačiau čia reikėtų prisiminti teises, priklausančias po VPA grįžtančiam darbuotojui į darbą ir dėl jų kovoti.
Jei darbo „nebėra“ - tai dar ne pabaiga
Kartais darbdaviai teigia, kad pareigybė panaikinta, struktūra pasikeitė, funkcijos perduotos kitam darbuotojui. Tai nėra pagrindas jūsų atleisti, jei auginate vaiką iki 3 metų. Tokiu atveju: darbdavys negali nutraukti darbo sutarties be jūsų kaltės; turi būti siūlomos kitos lygiavertės pareigos; jei jų nėra - skelbiama prastova, už kurią mokamas atlyginimas. Tai svarbus saugiklis, apie kurį darbuotojai dažnai nežino, o darbdaviai - nutyli.
Jei trumpai - taip, galima atsisakyti siūlomos lygiavertės darbo vietos ir net be poreikio palikti esamą darbo vietą. Tėvai, grįžę po vaiko priežiūros atostogų, negali būti atleisti iki tol, kol jų vaikui sukanka treji metai. Tad net tokiu atveju, kai mama atsisako jai siūlomos lygiavertės darbo vietos, darbdaviui rankos surištos. Kokia išeitis, jei mamai, grįžusiai po VPA ir auginančiai vaiką iki trejų metų, pasiūloma lygiavertė darbo vieta, kurios ji atsisako? Darbuotoja turėtų būti išleidžiama į prastovas. Šiuo laikotarpiu jai mokama 40 % darbo užmokesčio, o tuo pačiu metu galima dirbti ir kitoje darbovietėje. Tik tada, kai vaikui sukanka treji, darbdavys jau gali atleisti darbuotoją pagal darbo kodekso 57 straipsnį.
Lankstesnis darbas - ne privilegija, o teisė
Tėvai, auginantys mažus vaikus, turi teisę prašyti individualaus darbo grafiko; darbo nuotoliniu būdu; darbo laiko derinimo prie darželio ar mokyklos režimo. Darbdavys privalo svarstyti tokį prašymą rimtai ir gali atsisakyti tik tuo atveju, jei objektyviai neįmanoma to įgyvendinti. Tai ypač aktualu grįžimo pradžioje, kai vaiko ligos, adaptacija ir šeimos ritmas dar nestabilūs.
Darbo kodeksas numato papildomas galimybes tėvams, auginantiems mažus vaikus. Tėvai gali reikalauti dirbti ne visą darbo laiką, o vėliau, grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis, kaip numato DK 40 str. Be to, tėvai turi teisę į nuotolinį darbą, jei toks darbo organizavimas yra įmanomas ir nesukelia per didelių sąnaudų darbdaviui. Papildomos poilsio dienos: darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius), darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų arba auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai turi negalią, - dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį.
Pavyzdžiui, gydytojo pažymą gavusi krūtimi maitinanti mama gali prašyti pertraukos, kurią darbdavys privalo suteikti ne mažiau nei pusvalandžiui ir ne rečiau nei kas tris valandas. Jei krūtimi maitinančiai ar neseniai pagimdžiusiai moteriai darbo metu prireikia pasitikrinti sveikatą, ji nuo darbo atleidžiama, o už šį laiką mokamas darbo užmokestis. Tėvams, auginantiems vaikus iki aštuonerių metų, siūloma net teisė keisti darbo laiko režimą ar dirbti tik nuotoliniu būdu, jei tai leidžia darbo specifika.
8 Tips For Working Moms To Balance Work And Kids Effectively
Palaipsniui pratinkitės prie išsiskyrimo
Jeigu tik turite galimybę - susiplanuokite pereinamąjį laikotarpį. Kol dar nedirbate, pratinkitės po truputį išsiskirti su savo vaiku ir nuosekliai ilginkite šį laikotarpį iki pilnos darbo dienos trukmės. Jei samdote auklę (-ių), galbūt galite jos (-o) priežiūrai vaiką palikti bent kelioms valandos per dieną, kol dar nedirbate arba pirmąsias kelias dienas / savaites būti su vaiku ir aukle (-iumi) kartu. Jei vaiką leisite į darželį, susiplanuokite į darbą grįžti po vaiko adaptacinio laiko darželyje.
Skirkite laiko susiplanuoti kiekvieną savo dieną, kad visada žinotumėte, ką ir kada turite padaryti. Turėkite aiškų planą bent pirmoms kelioms savaitėms. Aiškus planas padės kontroliuoti asmeninio gyvenimo ir darbo iššūkius bei sumažinti galimą nerimą. Nusiteikite, kad visko idealiai suplanuoti neįmanoma ir netikėtumų vis tiek neišvengsite. Šiame etape svarbu bendradarbiauti su savo partneriu (-e).
Dokumentai - Jūsų stipriausias ginklas
Prieš grįždami į darbą: turėkite savo darbo sutarties kopiją; pareigybės aprašymą; informaciją apie buvusį atlyginimą ir priedus. Grįžus: visus svarbius susitarimus stenkitės gauti raštu; jei kalbama žodžiu - patvirtinkite el. laišku; saugokite susirašinėjimą. Tai ne nepasitikėjimas - tai brandus savo teisių valdymas.
Jei vis tiek jaučiatės spaudžiami - Jūs ne vieni
Darbo teisė saugo grįžtančius tėvus labiau, nei daugelis mano. Jei jaučiate, kad situacija tampa nesaugi: kreipkitės konsultacijos; nebijokite ginti savo interesų (VDI, DGK); atminkite - spaudimas šeimos pagrindu yra neteisėtas.
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų neturi būti kova. Tačiau jis reikalauja žinojimo. Darbdaviams, kurie vertina savo darbuotojus ir rūpinasi jų sklandžiu sugrįžimu, ilgainiui laimi - išlaiko profesionalius darbuotojus ir stiprina įmonės kultūrą. Kartais abiem pusėms naudingiausias sprendimas gali būti darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu su tinkama kompensacija. Tai ypač aktualu, kai grįžimas į darbą būtų sudėtingas emociškai ar profesiškai.
