Vaiko priežiūros atostogų pabaiga žymi naują etapą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbuotojas ruošiasi sugrįžti į profesinį kelią po pertraukos, o darbdavys - integruoti grįžtantį kolegą į galbūt pasikeitusią darbo aplinką. Abiem pusėms kyla klausimų: kokios teisės ir pareigos numatytos įstatymuose? Kaip užtikrinti sklandų grįžimą? Ką daryti, jei kyla sunkumų?
Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų. Kartu ji padeda darbdaviams suplanuoti personalo struktūrą, atsižvelgiant į teisinius reikalavimus, ir išlaikyti darbo santykių stabilumą abiem pusėms.
Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą, kas reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbdavys taip pat privalo užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas grįžtančiam darbuotojui. Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus. Kartais dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, struktūrinių pokyčių, neįmanoma grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją. Tokiu atveju darbdavys turi galimybę pasiūlyti lygiavertę poziciją, išlaikant panašų atsakomybės lygį ir atlyginimą.
Teisinės garantijos grįžtantiems tėvams
Vienas svarbiausių dalykų, kurį turi žinoti kiekvienas grįžtantis tėvas ar mama: darbdavys privalo jus priimti atgal. Ne „jeigu bus galimybė“, ne „jeigu rasime vietą“, o privalo. Grįžęs darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią pareigybę arba į lygiavertes pareigas - su tuo pačiu atsakomybės lygiu, kvalifikacijos reikalavimais ir atlyginimu. Tai reiškia, kad frazės „jūsų vietą užėmė kitas žmogus“ ar „dabar galime pasiūlyti tik žemesnes pareigas“ neturi jokios teisinės galios, jei jūs su tuo nesutinkate. Svarbu: pareigybės pavadinimas nėra esminis. Vertinama, ar darbo turinys ir sąlygos iš esmės nesuprastėjo.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau - DK) 134 straipsnio 3 dalies nuostatomis, darbuotojas, ketinantis grįžti į darbą tėvystės atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų, pažymėtina ir tai, jog kolektyvine sutartimi, jei tokia yra sudaryta, gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. TAIP PAT SKAITYKITE: Teisininkas atsako. Kai į darbą grįžtama po tėvystės atostogų joms nepasibaigus galima situacija, kad su darbdavio priimtu į darbą pakaitiniu darbuotoju buvo sudaryta terminuota darbo sutartis, kurios terminas nustatytas konkrečia data, t. y. Tokiu atveju grįžtančiojo darbuotojo darbo vieta yra užimta pakaitinio darbuotojo, kurio terminuotos darbo sutarties terminas nėra pasibaigęs. Šios situacijos išvengiama, jei pakaitinio darbuotojo darbo sutartyje terminas apibrėžiamas įvykiu, t. y.
Nors teisiškai pakanka 14 kalendorinių dienų įspėjimo prieš grįžtant į darbą, ankstyvas pranešimas darbdaviui apie ketinimą grįžti padeda geriau pasiruošti darbuotojo sugrįžimui. Proaktyvus bendravimas su darbuotoju prieš jam sugrįžtant į darbą gali ženkliai padėti išvengti nesusipratimų ir konfliktų.
Atlyginimas ir darbo sąlygos
Atlyginimas negali „susitraukti“ kartu su jūsų pertrauka. Grįžtantis darbuotojas turi teisę į tokį pat arba didesnį atlyginimą, jeigu per jo nebuvimą įmonėje algos kilo. Jūs turite teisę į visus pagerinimus, kuriuos būtumėte gavę dirbdami: algų indeksavimą, priedus, papildomas naudas. Jeigu kolegos, dirbantys analogišką darbą, uždirba daugiau - tai rimtas signalas pasitikrinti, ar nėra pažeistas lygiateisiškumo principas.
Kartu su ta pačia (arba lygiaverte) darbo vieta, iš vaiko priežiūros atostogų grįžtanti darbuotoja pretenduoja ir į visus darbo sąlygų pokyčius, įsigalėjusius per atostogų metus. Tiesa, svarbu įrodyti darbo sąlygų pagerėjimą: pirmiausia reikėtų pasidomėti, ar apskritai kito ir kiek kito panašias darbo funkcijas atliekančių kolegų atlygis ir kitos sąlygos. Tik turėdami aiškų argumentą, galime keliauti pas darbdavį ir prašyti atitinkamų darbo sąlygų pokyčių. Geresnės darbo sąlygos, beje, išreiškiamos ne tik pinigine suma. Kartu tai ir darbo grafikas, visi darbui naudojami įrenginiai, programinė įranga ar bet kokia kita priemonė, dėl kurios sugrįžusios darbuotojos darbo sąlygos gali tapti prastesnėmis nei kitų kolegų, dirbusių jos vaiko priežiūros atostogų metu.
Apsauga nuo atleidimo
Darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. Vadovaujantis DK 61 straipsnio 3 dalies nuostatomis, darbo sutartis su darbuotojais, esančiais tėvystės atostogose, negali būti nutraukta darbdavio valia (DK 59 straipsnis), tačiau darbuotojui grįžus iš tėvystės atostogų, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį darbdavio valia, vadovaujantis DK 59 straipsnio nuostatomis. Darbdavys savo iniciatyva darbo sutarties sąlygų keisti negali. Atkreiptinas dėmesys į tai, jog nors darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, vadovaujantis DK 45 straipsnio 2 dalimi, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciative be darbuotojo kaltės DK 57 straipsnyje nustatyta tvarka, tačiau pateiktoje situacijoje ši norma negali būti taikoma, kadangi DK 61 straipsnio 3 dalis numato apribojimą darbdaviui nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu, jei darbuotojas augina vaiką (ar įvaikį) iki trejų metų.
Viena dažniausių situacijų - kai darbuotojui pranešama, kad jo pareigybė dėl reorganizacijos buvo panaikinta. Darbdavys pasiūlo parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Tokioje situacijoje svarbu žinoti, kad darbdavys turėtų pasiūlyti lygiavertę poziciją, o jei tokios nėra, bet kokią kitą galimą darbo vietą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova. Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo. Tačiau praktiškai grįžtantis darbuotojas turi apsvarstyti, ar verta grįžti į aplinką, kur jaučiasi nepageidaujamas.
Pasitaiko ir situacijų, kai darbuotojui siūloma grįžti į darbą kitoje vietovėje. Asmuo informuojamas, kad gali grįžti į darbą, tačiau tik į kitą miestą, kur įkurtas naujas įmonės padalinys. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.
Lankstesnis darbas - ne privilegija, o teisė
Tėvai, auginantys mažus vaikus, turi teisę prašyti individualaus darbo grafiko, darbo nuotoliniu būdu, darbo laiko derinimo prie darželio ar mokyklos režimo. Darbdavys privalo svarstyti tokį prašymą rimtai ir gali atsisakyti tik tuo atveju, jei objektyviai neįmanoma to įgyvendinti. Tai ypač aktualu grįžimo pradžioje, kai vaiko ligos, adaptacija ir šeimos ritmas dar nestabilūs.
Pavyzdžiui, gydytojo pažymą gavusi krūtimi maitinanti mama gali prašyti pertraukos, kurią darbdavys privalo suteikti ne mažiau nei pusvalandžiui ir ne rečiau nei kas tris valandas. Jei krūtimi maitinančiai ar neseniai pagimdžiusiai moteriai darbo metu prireikia pasitikrinti sveikatą, ji nuo darbo atleidžiama, o už šį laiką mokamas darbo užmokestis. O tėvams, auginantiems vaikus iki aštuonerių metų, siūloma net teisė keisti darbo laiko režimą ar dirbti tik nuotoliniu būdu, jei tai leidžia darbo specifika.
Dokumentai - jūsų stipriausias ginklas
Prieš grįždami į darbą, turėkite savo darbo sutarties kopiją, pareigybės aprašymą, informaciją apie buvusį atlyginimą ir priedus. Grįžus: visus svarbius susitarimus stenkitės gauti raštu; jei kalbama žodžiu - patvirtinkite el. laišku; saugokite susirašinėjimą. Tai ne nepasitikėjimas - tai brandus savo teisių valdymas.
Ką daryti, jei kyla sunkumų?
Konfliktai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl grįžimo iš vaiko priežiūros atostogų nėra reti, tačiau juos dažnai galima išspręsti taikiai. Pirmiausia vertėtų pradėti nuo tiesioginio dialogo. Jei tiesioginis dialogas nepadeda, naudinga įtraukti žmogiškųjų išteklių specialistus ir teisininkus. Abiem pusėms taip pat vertėtų ieškoti kompromisų.
Jei jaučiate spaudimą - nieko nepasirašykite tą pačią dieną. Turite teisę dokumentus peržiūrėti, pasikonsultuoti ir apsispręsti be skubos. Jei vis tiek jaučiatės spaudžiami - jūs ne vieni. Darbo teisė saugo grįžtančius tėvus labiau, nei daugelis mano. Jei jaučiate, kad situacija tampa nesaugi: kreipkitės konsultacijos; nebijokite ginti savo interesų (VDI, DGK); atminkite - spaudimas šeimos pagrindu yra neteisėtas.
Grįžimo į darbą patarimai | 5 patarimai, kaip grįžti į darbą po motinystės atostogų
Kartais abiem pusėms naudingiausias sprendimas gali būti darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu su tinkama kompensacija. Tai ypač aktualu, kai grįžimas į darbą būtų sudėtingas emociškai ar profesiškai. Jei nuspręsite derėtis dėl išeitinės kompensacijos, verta žinoti, kad pagal Darbo kodekso 59 straipsnį darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį savo valia, privalo mokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų turėtų būti gerai suplanuotas procesas, pagrįstas abipuse pagarba ir teisės normų laikymusi. Darbdaviai, kurie vertina savo darbuotojus ir rūpinasi jų sklandžiu sugrįžimu, ilgainiui laimi - išlaiko profesionalius darbuotojus ir stiprina įmonės kultūrą.
