Apie komandinį darbą dabar kalbama (o dar labiau - rašoma) daug. Kas antroje interneto svetainėje, pristatančioje kokią nors įmonę, rasime žodžius “mes stengiamės suburti darnią komandą” ar kažką panašaus. Darbo skelbimuose nurodoma, kad “kompanija ieško žmonių, gebančių dirbti komandoje...” ir t.t.. Kas tai - nauja mada? Kuo gi komanda skiriasi nuo seniau įprasto darnaus kolektyvo, ar - tiesiog grupės? Ir kuo gi darbas joje pranašesnis? Ir - ar visada jau taip ir yra?
Šiuolaikinėje organizacijoje komandinis darbas kuria aiškią pridėtinę vertę. Dirbdami kartu kolegos greičiau suranda sprendimus sudėtingoms problemoms, pagreitina projektus ir stiprina tarpusavio pasitikėjimą. Vadovams komandinis darbas reiškia mažesnį mikrovaldymo poreikį ir galimybę deleguoti atsakomybę. Empiriniai pavyzdžiai rodo, kad stiprus komandinis ryšys sumažina darbuotojų kaitą iki 50 procentų bei net ketvirtadaliu padidina inovacijų projektų sėkmės tikimybę. Komandos sugeba greičiau spręsti sudėtingas užduotis, skatina inovacijas ir didina darbuotojų motyvaciją.
Kas yra komanda ir kuo ji skiriasi nuo grupės?
Nuo seniausių laikų žmonės burdavosi į grupes siekdami išgyventi. Tai, ko negalėdavo įveikti vienas žmogus, neretai pavykdavo įveikti grupei. Poreikį būti grupėje, priklausyti grupei žmonės „atsinešė“ ir į dabartinį amžių. Žmonės priklauso šeimai, darbo kolektyvui, draugų ratui ir t.t.. Tuos, kurie vengia socialinių kontaktų visuomenėje priimta vadinti „atsiskyrėliais“ ir į juos neretai žiūrima „šnairomis“. Komanda - du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo.
Dažnai komandinis darbas painiojamas su darbu grupėje. Grupė - tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis, bendra veikla, interesai ir, be abejo, priklausymas vienai organizacijai. Įmonės struktūroje - tai, pavyzdžiui, konkretaus padalinio darbas (pavyzdžiui: pardavimų padalinys, transporto padalinys ir t. t.). Kiekviena komanda yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Komandų yra daug ir įvairių. Jos skiriasi siekiamais tikslais, užduotimis, kurias atlieka: jos gali gaminti produktus ir teikti paslaugas. Komandos gali būti nuolatinės ir laikinos. Organizacijoje komandos gali būti kuriamos formaliai, specialiai arba susidaryti neformaliai, siekiant darbuotojų bendrų interesų ir tikslų. Komandos nariai gali reguliariai susitikti tuo pačiu metu toje pačioje vietoje arba matytis retai, tačiau bendrauti naudodamiesi informacinėmis technologijomis.
Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo, kad pagrindiniai darbo komandos principai yra bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Kiekvienas komandos narys atlieka konkrečią rolę grupės veikloje, bendrai užduočiai atlikti. Kiekvienas komandos narys yra lygiavertis jos narys, atsižvelgiant į situaciją, jis turi ir lyderiavimo, ir narystės (dalyvavimo) teisę. Priimant sprendimus, siekiama susitarimo: sprendžia visi komandos nariai.
Jei užduotis nekelia abejonių, nėra būtinybės skirstytis vaidmenis. Tuomet pakanka paprastos grupės. Jei tik abejonių dėl užduoties padaugėja, atsiranda poreikis dalytis darbą. Tada komandos būtinumas išauga.
Trys „mūrininkų“ tipai: darbininkas, specialistas ir komandinis žaidėjas
Eina kartą žmogus per miestelį ir pamato plušantį darbininką. Tas mūrija iš plytų kažkokią sieną - dirba net išsijuosęs. “Ką čia darai?” - klausia jo žmogus. “Dirbu, negi nematai, -atsako šis, - bemūrydamas aš užsidirbu pinigų pragyvenimui sau ir savo šeimai.” “Ar tau patinka mūryti?” - klausia vėl jo žmogus. Mūrininkas žvilgteli į jį atidžiau, tarsi ko nesupratęs, ir sako: “Dirbti reikia. Na, eik, neturiu aš kada niekus taukšti”.
Eina žmogus toliau. Kiek paėėjęs pamato dar vieną darbininką, taip pat kažką mūrijantį. Prieina prie jo ir klausia: “Ką čia darai?”. “Mūriju sieną. Žiūrėk, kokia lygi! Ir tvirta - stovės šimtą metų.” “Ar tau patinka tai daryti?” - vėl klausia žmogus. Mūrininko veidą papuošia šypsena. Kurį laiką jis gėrisi savo siena, po to taria: “Tai yra geriausia, ką aš moku ir ką galiu - mano pastatytos sienos yra lygiausios ir tvirčiausios visame miestelyje. Norėčiau būti tarp geriausių viso krašto mūrininkų.”
Pasikalbėjęs dar valandėlę, žmogus patraukia toliau. Beeidamas pamato dar vieną dirbantį žmogų. Šis taip pat mūrija sieną. “Ką čia darai?” - priėjęs klausia. “Aš dalyvauju Katedros statyboje. Tai bus vakarinė jos siena. Katedrą turėtume baigti iki kitų Kalėdų.” “Ar tau patinka mūryti?” - klausia žmogus jo vėl. “Taip, man patinka statyti. Ypač tai, kad mano darbas bus matomas ir prisidės prie bendro didelio tikslo.”
Pirmasis - jis dirba sau. “Aš tau netrukdau, ir tu man netrukdyk.” - mano jis. Šie “mūrininkai” gali dirbti daug, ilgai ir sunkiai, jei jiems už tai bus gerai atlyginta. Jei ne - jie ir dirbs nedaug. Tai “darbininkai”. Jų logika nesudėtinga - ją perpratus, vadovauti jiems nesunku. Šie darbuotojai gali būti draugiški, padėti, kolegoms, ypač patarimais ir pamokymais. Už pagalbą tikisi to paties ir iš kitų. Dirbti jiems patogiausia po vieną arba mažose grupelėse - su tais, kuriuos jie gerai supranta, tai yra besilaikančiais panašių principų ir tikslų, kaip ir jie patys. Atsakomybe dalintis nemėgsta: geriau (ir paprasčiau!), kai kiekvienas atsako už save. Priimtiniausias vadovavimo stilius - stiprus vadovas ir grupė vykdytojų, kurie kiekvienas atskirai gauna savo užduotis ir atsako už jų vykdymą. Komandos jie nesustiprins, bet ir nesuardys.
Antrasis - jis dirba dėl savo garbės, dėl savo asmeninių pasiekimų. Šie “mūrininkai” nori būti geresni už kitus, geriausi iš visų. Tai - taip vadinami “specialistai”. Jiems patinka pats jų darbas, jo turinys. Dažniausiai tai būna iš tiesų labai geri specialistai, profesionalai, turintys daug savo srities žinių ir išlavintus įgūdžius. Tuo jie didžiuojasi. Tačiau domėtis kitomis darbų sritimis, tegu ir susijusiomis su apskritai įmonės veikla, jie nemato prasmės. “Tai - ne mano problema.” - mėgstamiausias jų posakis. Specialistas mūrininkas, priėjęs prie Katedros, pirmiausiai pažiūrės, ar jo siena idealiai lygi, ar kolegos sumūryta siena šalia - ne geresnė (ne prastesnė)? Kaip atrodo varpinė, ar patinka miestelėnams Katedros viduje sukabinti paveikslai -tai jau antraeiliai klausimai... “Specialistai” mėgsta lyginti save su kitais, jiems patinka rungtyniauti. Todėl jiems reikia ir kolektyvo - kad galėtų išryškėti jo fone. Atsakomybe jie, kaip ir “darbininkai”, nelabai mėgsta dalintis. Gerai dirba pavieniui. Geriausia, jei, gavę tam tikrus užduoties rėmus, toliau gali vadovauti patys sau.
O įsivaizduokite, kas būtų, jei krepšinio komandoje žaistų toks stiprus “specialistas”. Jam rūpėtų ne tiek tai, ar laimės komanda, kiek tai, ar gerai pasirodys jis pats - kiek sugaus kamuolių, kiek pataikys metimų ir pan.. Tai ar verta perdavinėti kamuolį tam, kuris stovi po krepšiu, ir gali pataikyti - gal geriau mesti pačiam, kad ir iš toli, ir rizikuoti - įsivaizduoji - o jei pataikysiu!
Liko dar trečiasis “mūrininkas” - prisiminkime, kaip gi dirba jis? Jis prisideda prie “Katedros” statybos, tai yra - jis siekia komandinio tikslo, ir tai yra svarbiausia. Šie “mūrininkai” - tai tikrieji “komandiniai” darbuotojai. Jie nekonkuruoja tarpusavyje, stengdamiesi būtinai pasirodyti geriau už kitus komandos narius, nes tai daryti jie nemato jokios prasmės ir nejaučia tam poreikio. Atvirkščiai, jie jaučia poreikį padėti kolegoms, ir ne vien patarimais, ir net ne tik tam, kad įsigytų sąjungininkų ar tiesiog patiktų kitiems, o todėl, kad jiems yra svarbu, kad gerai sektųsi visiems, visai komandai. Šie darbuotojai puikiai jaučia, kad tik tuomet, jei sekasi visiems, įmanoma greitai ir kryptingai judėti link komandos tikslo. O didžiausią savo asmeninę naudą jie mato kaip galimybę prisidėti prie to dalyko, kurį kuria jo komanda. Šiems “mūrininkams” svarbu, kad būtų pastatyta įspūdinga Katedra, o ne kad jos siena, kurią jie sumūrijo, būtų pati tvirčiausia ir idealiai lygi. Atsakomybę jie taip pat jaučia ir prisiima už visą statinį, nors, žinoma, labiausiai - už savąją dalį. Ir lygiai taip pat moka savąja atsakomybe dalintis - tai yra paprašyti kitų komandos narių (pvz. darbininkų, iškraunančių plytas), kad šie kokybiškai atliktų savo darbą. Taip komandoje ima veikti savikontrolės sistema, ir nebereikia “prižiūrėtojo”.
Tuo tarpu pirmasis “mūrininkas-darbininkas” statytų iš kad ir sudužusių plytų, o po to sakytų “kokios medžiagos - toks ir rezultatas, kas nuo manęs priklausė - tą padariau, savo darbą aš atlikau, ir net sudėtingesnėm sąlygom, taigi, už tas sudėtingas sąlygas turėtumėte daugiau ir mokėti, o ne priekaištauti”. O kaip gi elgtųsi “specialistas”? Jis, ko gero, net neimtų nekokybiškų plytų ir negadintų taip savo “markės”. O už priverstines prastovas reikia mokėti, gerų specialistų laikas brangus.
Komandinio darbo principai
Komandinis darbas šiuolaikiniame pasaulyje - vienas pagrindinių įmonės sėkmę lemiančių veiksnių. Vis dėlto dauguma žmonių iš prigimties nėra komandos nariai: dažniausiai žmonės būna vienišiai arba siekia būti pripažinti už jų asmeninius pasiekimus. Organizacijos, kurios skatina savo darbuotojus už asmeninius pasiekimus, kuria aplinką, kurioje išlieka tik stipriausieji, sunkiai persiorientuoja prie komandinio darbo, nes komandinis darbas neleidžia išryškinti asmeninių pasiekimų.
Šiuolaikinė organizacija veikia itin dinamiškoje aplinkoje. Todėl labai svarbu užtikrinti, jog dauguma organizacijoje atliekamų užduočių, priimamų sprendimų suartintų kolektyvo narius, prisidėtų formuojant komandas. Nustatyta, jog tinkamai organizuotas komandinis darbas žymiai efektyvesnis, nei individualus užduočių atlikimas.
Komandinis darbas šiuolaikiniame versle taip pat žino, kaip svarbu komandos nariams „susižaisti“ tarpusavyje. Gera komanda sujungia savyje bendradarbiavimo ir konkurencijos elementus. Tokios komandos nariai, veikdami išvien, padeda vienas kitam pasiekti geriausių asmeninių rezultatų.
Bendravimas, pasitikėjimas, lyderiavimas, atsakingumas, probleminių situacijų sprendimas, komandinis mąstymas - tai savybės, kurios yra nepakeičiamos šiuolaikinėje kompanijoje. Komandos formavimo programos - efektyvi priemonė šių savybių ugdymui ir puikiai sustyguotos komandos garantas.
Efektyvios komandos bruožai:
- Aiškūs tikslai: Komanda turi turėti aiškiai apibrėžtus, bendrus tikslus, kurių siekti sutelkia visus narius.
- Atsakomybė: Kiekvienas narys prisiima atsakomybę ne tik už savo, bet ir už bendrus komandos rezultatus.
- Bendradarbiavimas: Nariai aktyviai dalijasi žiniomis, informacija ir palaiko vienas kitą.
- Pasitikėjimas: Tarp narių vyrauja atvirumas, nuoširdumas ir pasitikėjimas, leidžiantis sumažinti kontrolės poreikį.
- Pagarba įvairovei: Vertinami skirtingi požiūriai, patirtys ir įgūdžiai, nes tai praturtina komandą ir padeda rasti inovatyvius sprendimus.
- Konstruktyvus konfliktų sprendimas: Nesutarimai sprendžiami atvirai ir konstruktyviai, siekiant bendro sutarimo ir augimo.
- Nuolatinis tobulėjimas: Komanda siekia nuolat mokytis, tobulėti ir ieškoti naujų, efektyvesnių darbo metodų.
Pagarba savo, o taip pat ir kito asmens nuomonei, situacijai ir pan. yra svarbi. Pagarba - tai pirmiausiai noras suprasti, o kaip tik tai ir yra geranoriškumo ir nuoširdumo pamatas. Ant šio pamato jau galima „statyti“ ir konstruktyvų bendravimą.
Tik konstruktyviai bendraudami grupės ar komandos nariai gali teikti (ir nemažiau svarbu - ir priimti) savitarpio pagalbą bei paramą. Konstruktyvus bendravimas - tai pirmiausiai bendravimas nemanipuliuojant, tai yra atvirai, neturint nuo pašnekovo (o kartais - ir nuo savęs) „paslėptų“ tikslų. Kiti konstruktyvaus bendravimo principai - tai noras ir mokėjimas išklausyti, aktyvus klausymas suteikiant grįžtamąjį ryšį, mokėjimas paklausti bei išsakyti savo mintis.
Neformalus bendravimas padeda atsirasti geriems visų komandos narių tarpusavio ryšiams, o kaip tik tai ir kuria gerą atmosferą. Todėl populiarios yra tokios komandos formavimo priemonės kaip, pvz. bendros vakaronės, išvykos, dalyvavimas sporto varžybose ir pan.. Tie, kas pasikalba tarpusavyje ne tik apie darbo reikalus, geriau supranta vienas kitą. Tuomet jie bendrauja ne kaip du „titulai“ ir „pareigų pavadinimai“, o kaip asmenys.
Lyderystė komandoje
Vienas svarbiausių dalykų, į kuriuos būtina atkreipti dėmesį formuojant komandą ir siekiant išvengti galimos trinties ir konfliktų, - joje turi būti skirtingus komandos vaidmenis galinčių atlikti žmonių.
Atsakomybę už visą rezultatą ugdyti padeda bendrumo - „mes“ - jausmas. Jį sustiprina savo grupės išskirtinumo suvokimas. Todėl juk įvairiuose žaidimuose, kur reikia susiskirstyti į komandas, dažnai komandos renkasi sau pavadinimus - kad skirtųsi nuo kitų. Gera, kai išdidžiai galima prisistatyti: „Mes - tai Katedros statytojai“.
Be abejo, vien gera atmosfera ir puikus bendravimas - tai dar ne komandinis darbas. Labai svarbu - bendro tikslo turėjimas. Tai ir skiria komandą nuo grupės - jos nariai ne tik užsiima panašia veikla, bet ir siekia to paties tikslo, pvz., stato tą pačią Katedrą. Jei visi stato tą pačią Katedrą, bet nesitaria ir nederina savo veiksmų, galbūt kažkas ir bus pastatyta, bet tai nebus komandinio darbo rezultatas - tas kažkas „gausis“ tiesiog atsitiktinai. O komanda veikia drauge, išvien. Tai reiškia, kad užduotys atliekamos ne pavieniui, dirbant tik greta (nors ir labai gerai sutariant), bet būtent bendromis jėgomis, kartu.
Nors visi veikia kartu, bet visdėlto ne tą patį - statant Katedrą prireikia ir mūrininkų, ir skardininkų, ir dažytojų, ir dar daugelio kitų sugebėjimus panaudoti. Todėl komandai svarbu ne tik turėti tikslą, bet ir racionaliai, apgalvotai suskaidyti jį į tarpines užduotis. Taip atsiranda darbų (funkcijų) pasidalijimas. Akivaizdu, kad stipresnė komanda bus ta, kurioje vyraus ne vienodus įgūdžius turintys darbuotojai, bet - atvirkščiai - įvairius, vienas kitą papildančius.
Nors dalinantis užduotis kiekvienas atsako už savosios atlikimą, svarbi yra kiekvieno komandos nario atsakomybė už visą rezultatą, kurį komanda pasiekia. Tokiu atveju ir vertinimas turėtų tekti visai komandai, ne kiekvienam atskirai, nesvarbu, teigiamas ar neigiamas jis būtų, o jau pačios komandos reikalas, kurį darbuotoją kaip individualiai įvertinti bei paskatinti.
Svarbus vaidmenį komandoje atlieka neformalus jos lyderis. Grupėje lyderis visuomet atsiranda. Darbo kolektyvuose neišvengiamai būna paskiriamas formalus vadovas, kartais jis užima ir lyderio poziciją.
Lyderystės įgūdžiai yra gebėjimas vadovauti, įkvėpti ir daryti įtaką kitiems siekiant bendrų tikslų. Net jei ir nesiekiate vadovaujančios pozicijos įmonėje, į kurią kandidatuojate, lyderystės savybės gali reikšmingai pagerinti jūsų efektyvumą įvairiose pareigose.
Yra vienas galutinis sėkmės faktorius,- stiprus ir atsidavęs lyderis. Komandos progresui gyvybiškai svarbu turėti lyderį, kuris aiškiai stovi už intervencijos ir kuris perduoda tikėjimąsi, kad komandos kūrimo pamokos turi būti pritaikytos ir išlaikytos. Silpnas lyderis daugiau nei dažnai veda prie prastų ilgalaikių intervencijos rezultatų; stiprus lyderis padidina šansus, kad intervencija bus sėkminga.
Kaip ugdyti komandinio darbo įgūdžius?
Šiuolaikinėje darbo rinkoje vis labiau orientuojamasi į projektinį darbą ir bendradarbiavimą. Vis daugiau įmonių darbuotojus skatina siekti bendrų tikslų, o ne koncentruotis į savarankišką tikslų siekimą. Todėl svarbu atkreipti dėmesį į komandinio darbo įgūdžius.
Pagrindiniai komandinio darbo įgūdžiai:
- Bendravimo įgūdžiai (komunikabilumas): Gebėjimas aiškiai išsakyti savo nuomonę, aktyviai klausytis, gerai pateikti informaciją ir skaityti neverbalinius signalus.
- Aktyvus klausymasis: Ne tik girdėti, ką kažkas sako, bet ir visiškai suprasti, ką kažkas bando jums pasakyti.
- Konfliktų sprendimas: Gebėjimas konstruktyviai spręsti nesutarimus, kurie kyla tarp dviejų ar daugiau asmenų.
- Gebėjimas rasti kompromisą: Sumažinti reikalavimus, atsižvelgti į kitų žmonių mintis ir pakeisti savo nuomonę, kad pasiektumėte susitarimą.
- Emocinis intelektas: Gebėjimas atpažinti ir valdyti savo bei kitų emocijas, suprasti kolegų poreikius ir motyvaciją.
- Tolerancija ir kultūrinis sąmoningumas: Gebėjimas efektyviai dirbti su įvairialypėmis komandomis, gerbiant skirtumus.
- Bendradarbiavimas: Gebėjimas sukurti sinergiją, kai bendras darbas duoda geresnių rezultatų nei individualios pastangos.
- Pozityvumas: Teigiamas nusiteikimas, skatinantis vienas kitą, lengviau padedantis susidoroti su iššūkiais.
- Lyderystė: Gebėjimas vadovauti, įkvėpti ir daryti įtaką kitiems siekiant bendrų tikslų.
- Lankstumas: Gebėjimas prisitaikyti ir veikti įvairiose situacijose, greitai persiorientuoti, mokytis ir prisitaikyti.
Kadangi komanda kartu kuria, jos narių skaičius negali būti labai didelis. Optimalu - nuo šešių iki penkiolikos ar šešiolikos žmonių. Taigi, ne visa įmonė - tai jau būtinai bus ir visa komanda, ją gali sudaryti tik jos dalis.
Gera komanda pasižymi aukštu pasisekimo laipsniu, t.y. Gera komanda kelia sau aiškius, lenktyniauti kviečiančius tikslus. Gerą komandą sudaro žmonės, kurie įvairiais būdais prisideda prie atliekamo darbo; taip pasiekiama geriausių rezultatų. Gera komanda ne tik sunkiai dirba, bet ir žaidžia, t.y. Nesunku pripažinti, kad komandos yra geras reiškinys.
Taigi, jei norite savo darbo kolektyve burti komandą, jums visai nereikia nors iš po žemių iškasti štai tokių idealių darbuotojų, juo labiau - bandyti visus perdaryti ir paversti tokiais. Kur kas svarbiau išsiaiškinti principinius skirtumus, kuo skiriasi “balta” ir “juoda”, o tai žvelgiant į idealų pavyzdį tiesiog geriau matosi - galiausiai tam juk idealai ir yra reikalingi.
Tinkamai pristatant savo komandinio darbo įgūdžius gyvenimo aprašyme, ne tik padidinsite savo įsidarbinimo galimybes, bet ir pademonstruosite, kad suprantate šiuolaikinės darbo aplinkos dinamiką.
