Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas - tai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Šis principas atsispindi ir darbo santykiuose: šeimos gerovė yra prioritetas, o darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas.
Ne paslaptis, kad kai kuriems darbdaviams besilaukianti darbuotoja - našta. Mat nėščiąsias reikia dažniau išleisti iš darbo, joms negali skirti sunkesnių užduočių ar dirbti viršvalandinius darbus, dėl prastesnės savijautos gali būti mažiau produktyvios ir kt. Siekdama užtikrinti, kad besilaukiančios moterys nebūtų atleidžiamos iš darbo dėl nėštumo, o darbdaviai sudarytų palankesnes sąlygas, užtikrintų jų saugą ir sveikatą, Europos Taryba priėmė direktyvą 1992/85/EEB, kurios nuostatos perkeltos ir į Lietuvos nacionalinius teisės aktus. Juose numatytos nėščiųjų teisės - motinystės sauga, draudimas dirbti naktį ir kt.
Svarbu žinoti, kad moteris darbuotoja yra laikoma nėščia nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikia asmens sveikatos priežiūros įstaigos išduotą pažymą, patvirtinančią nėštumą. Darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse „Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo” nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui. DK 132 straipsnio 2 dalis nustato, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (DK 129 str.).
Darbdavys negali įpareigoti besilaukiančią moterį dirbti tokiomis sąlygomis, kurios neigiamai paveiktų jos ir kūdikio sveikatą. LR DK 278 straipsnis „Motinystės sauga” numato, kad nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Vadovaudamasis sveikatos priežiūros įstaigos pažyma ir/ar nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Svarbu tai, kad po perkėlimo nėščiajai turi būti mokamas iki tol gautas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis. Jeigu nėra galimybės moters perkelti į kitą darbą, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, mokant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Viena AB „FlyLAL-Lithuanian Airlines“ darbuotoja, dirbusi orlaivių palydove, savo teisę į iki nėštumo buvusį vidutinį mėnesinį atlyginimą, sėkmingai apgynė teisme: kai minėta bendrovė negalėjo pritaikyti orlaivio aplinkos kūdikio besilaukiančiai moteriai, perkėlė darbuotoją dirbti administracinį darbą. Tačiau iki nėštumo gaudavusiai minimalų atlyginimą bei priedą už ore praleistą valandų skaičių darbuotojai vadovai paskyrė mažesnį nei minimalų atlyginimą ir priedą.
Besilaukianti moteris turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu taip dažnai, kiek yra būtina, ir už tą laiką jai turi būti paliekamas vidutinis darbo užmokestis (Darbo kodekso 278 str.). Nėščios moterys gali būti skiriamos dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis bei siunčiamos į komandiruotes tik jų sutikimu (DK 154 str. 4 d.; DK 161 str. 6 d.). Jei tokios darbuotojos nesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jų saugai ir sveikatai, jos perkeliamos dirbti dieną. Jei dėl objektyvių priežasčių tokių darbuotojų neįmanoma perkelti į dieninį darbą, joms suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai. Atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų metu mokamas darbuotojai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (DK 278 str. 10 d.). Nėščios moterys gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, budėjimui tik jų sutikimu (DK 150 str. 4 d.; DK 155 str.).
Vadovaudamasi DK 146 str. 1 d. Be to, po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo stažo, nėščioji gali pati pasirinkti, kokiu metu išeiti kasmetinių atostogų. Atleidimo iš darbo dėl nėštumo rizika gali neigiamai paveikti besilaukiančių moterų fizinę ir psichologinę būseną.
Priėmimas į darbą ir lygios galimybės
Jau nuo darbo paieškos etapo galioja nediskriminavimo principas. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių. Taip pat darbdavys privalo užtikrinti lygias galimybes mokytis, kelti kvalifikaciją, gauti lengvatas, vienodai vertinti darbą ir mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar lygiavertį darbą, taikyti vienodus atleidimo kriterijus (išskyrus įstatymų numatytas išimtis nėščiosioms ir tėvams).
Kasmetinės atostogos: prioritetas tėvams
Nors kasmetinės atostogos priklauso visiems darbuotojams, Darbo kodeksas numato prioritetą nėščiosioms ir darbuotojams, auginantiems vaikus, sudarant kasmetinių atostogų eilę darbovietėje - darbdavys turi atsižvelgti į jų pageidavimus. Be to, šiems darbuotojams netaikomas reikalavimas būti nepertraukiamai išdirbus bent šešis mėnesius toje darbovietėje, norint gauti pirmąsias kasmetines atostogas.
Tikslinės atostogos: laikas šeimai
Bene plačiausiai žinomos teisės yra susijusios su tikslinėmis atostogomis vaikui gimti ir auginti:
- Nėštumo ir gimdymo atostogos („Dekretas“): Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (paprastai 70 dienų iki numatomos gimdymo datos ir 56 dienos po jos). Komplikuoto gimdymo atveju ar gimus dviem ir daugiau vaikų, laikotarpis po gimdymo ilginamas iki 70 dienų (viso 140 dienų). Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio (apskaičiuoto pagal 12 mėn. pajamas iki atostogų), jei moteris atitinka būtinojo socialinio draudimo stažo reikalavimus. Šios atostogos įskaitomos į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti.
- Tėvystės atostogos: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos. Jas galima pasiimti bet kuriuo metu per pirmus vienerius vaiko gyvenimo metus (anksčiau terminas buvo trumpesnis - iki 3 ar 6 mėn.). Teisę turi vaiko tėvas (biologinis ryšys svarbesnis nei santuoka). Nuo 2018 m. ši teisė taikoma ir įtėviams (terminai skaičiuojami nuo įvaikinimo įsiteisėjimo). Už šį laikotarpį „Sodra“ moka tėvystės išmoką, kuri taip pat sudaro 77,58 % gavėjo kompensuojamojo uždarbio dydžio, jei atitinkami stažo reikalavimai. Dirbti kitoje darbovietėje per tėvystės atostogas nėra draudžiama, tačiau gautos pajamos gali sumažinti „Sodros“ mokamą išmoką.
- Vaiko priežiūros atostogos: Tai plačiausios atostogos, kuriomis gali naudotis ne tik mama ar tėtis (įtėviai), bet ir seneliai ar kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat globėjai. Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Tėvai (ar kiti asmenys) gali šias atostogas imti visas iš karto, dalimis arba pakaitomis. Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo. Nuo 2023 m. galioja nauja tvarka su neperleidžiamais mėnesiais. Apie vaiko priežiūros atostogų pradžią, pabaigą, pertraukimą ar grįžimą į darbą anksčiau laiko darbdavį reikia įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.
Grįžimas po atostogų: darbo vietos garantija
Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus jūsų darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą. Jei tokio pasiūlyti negali arba darbuotojas nesutinka, darbo sutartis gali būti nutraukiama pagal tam tikras taisykles, dažnai numatant išeitinę išmoką.
Kitos lengvatos ir teisės
- Nemokamos atostogos: Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų, turi teisę į nemokamas atostogas (jų trukmė priklauso nuo vaikų skaičiaus ir amžiaus, nustatyta Darbo kodekse). Taip pat tėvas turi teisę į nemokamas atostogas žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dėl šių atostogų.
- Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“): Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 2 valandomis per savaitę). Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 4 valandomis per savaitę). Šios dienos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį. Teisė į jas įgyjama pateikus prašymą ir vaiko gimimo dokumentus.
- Pailgintos kasmetinės atostogos: Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 5 d. per savaitę).
- Nuotolinis darbas: Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą (nebent įrodytų, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas), jei jį pateikia nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų (pagal naujausias ES direktyvas), darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba prižiūrintis neįgalų asmenį.
Apsauga nuo atleidimo iš darbo
Nėščiosios ir tėvai, auginantys mažus vaikus, turi papildomą teisinę apsaugą nuo atleidimo iš darbo.
Nėščiosios: Nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicininė pažyma apie nėštumą, darbo sutartis su ja negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva ar valia (išskyrus labai retas išimtis, pvz., įmonės likvidavimas ar terminuotos sutarties pabaiga). Net ir bandomuoju laikotarpiu nėščiosios negalima atleisti darbdavio iniciatyva.
Tėvai vaikų iki 3 metų: Su darbuotoju, auginančiu vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (pagal DK 57 str. - svarbu pasitikslinti aktualią redakciją ir taikymą).
Darbuotojai atostogose: Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostose, darbo sutartis negalima nutraukti darbdavio valia.
Viena moteris Netylek.lt pasipasakojo, kaip priimdamas į darbą, darbdavys buhalterei pasiūlė itin palankias sąlygas, tačiau iškėlė sąlygą - sudaryti nerašytą „sutartį“, kad ji bent penkerius metus jokiu būdu nepastos!
J.P., gavusi atlyginimą už sausio mėnesį, sužinojo, kad jis yra sumažintas. Pasak darbdavio, atlyginimo sąlyginį sumažinimą turėtų kompensuoti įdiegta papildoma motyvacinė sistema, kuri sektų įgyvendinamus mėnesio tikslus. Moteris teigė, kad darbo sutartyje buvo numatyta viena suma, o po bandomojo laikotarpio kiekvieną mėnesį buvo mokamas priedas, kuris, J.P. neinformavus, buvo panaikintas. J.P. atsakiau, kad darbo sutarties sąlygų keitimas reglamentuojamas darbo kodekso (toliau - DK) 120 str., kuriame rašoma, kad darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas, tačiau keičiant darbo apmokėjimo sąlygas yra būtinas darbuotojo sutikimas. Tai reiškia, kad darbdavys teisiškai negalėjo sumažinti darbo užmokesčio be J.P. raštiško sutikimo. Jei darbuotojas nesutinka su darbo sutarties sąlygų pakeitimu, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, t.y. dėl svarbių priežasčių, kai nėra darbuotojo kaltės. Tačiau darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostoms.
R. kreipėsi dėl psichologinio darbdavio spaudimo. Būsimoji mama darbdaviui pranešė, kad ji laukiasi, ir paprašė leidimo į darbo vietą atsinešti šildytuvą. Moteris dirba rūbų rūšiuotoja sandėlyje. Darbdavys nėščiajai pareiškė, kad ji dirba neproduktyviai ir pasiūlė jai greičiau išeiti dekretinių atostogų. Kitą dieną darbdavys moterį perkėlė į šiltesnę patalpą, kurioje ji rūšiuoja kojines. Tačiau moteriai reikia pasverti 10 kg maišus su kojinėmis, juos užkeliant ant svarstyklių. Gydytojas uždraudė moteriai kilnoti sunkius daiktus, tačiau dėl įtampos darbe ji bijo darbdaviui pasiskųsti. Pirma, sunkus kilnojimas ir darbo vietos temperatūra nėra tinkamos sąlygos nėščiai moteriai, todėl remiantis DK 278 str. 1 d. nėščių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms sąlygoms, kurios gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Taigi darbdavys privalo nustatyti galimą darbo poveikį nėščios sveikatai, kad apsaugotų nuo pavojaus. Nesant galimybėms nėščios perkelti į saugesnę darbo vietą, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (DK 278 str. Antra, kadangi būsimoji mama dėl darbdavio veiksmų jaučia spaudimą išeiti iš darbo, nes, pasak jo, moteris dirba neproduktyviai, moteriai siūliau remtis DK 132, 146, 150, 154, 161, 162, 229 straipsniais, kurie reglamentuoja, kad su nėščia moterimi negali būti nutraukta darbo sutartis, be jos sutikimo draudžiama skirti viršvalandžius ar darbą naktimis, švenčių dienomis ir pan.
E. E. atsakiau, kad LR Darbo kodeksas nenumato konkrečios normos, garantuojančios teisę nėščiai moteriai pasirinkti darbo pamainos laiką, tačiau nėščiai moteriai draudžiama skirti viršvalandinius darbus be jos sutikimo. Be to, nėščių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms, kurios gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Darbdavys nustatęs galimą neigiamą poveikį privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Tačiau nustatyti, ar asmuo gali atlikti pavestą darbą nepakenkdamas savo ir būsimo kūdikio sveikatai, gali tik gydytojas. Todėl moteriai rekomendavau kreiptis į gydytoją, kuris įvertinęs jos sveikatos būklę, nustatytų, ar dirbamas darbas gali turėti neigiamą poveikį.
A. S. kreipėsi dėl darbdavio nesąžiningumo. Jis moteriai nesumokėjo atostoginių pinigų. Besilaukianti moteris nėštumo atostų turėjo išeiti nuo rugsėjo 19 dienos. Tačiau ji turėjo dar neišnaudotas 2 savaites apmokamų atostogų, tad parašė prašymą darbdaviui ir nuo rugsėjo 7 dienos išėjo apmokamų atostogų. Nėščioji skundėsi, jog iš darbovietės negavo jai priklausančių atostoginių pinigų. Moteris mėgino susisiekti su įmonės savininku, tačiau jis nekėlė ragelio. Paskambinus į įmonės buhalteriją, moteris sužinojo, kad buhalterija prašymo negavo. Nėščia moteris mano, kad įmonės direktorius net nenuvežė prašymo, nors tikino, kad prašymas nuvežtas. Kreipiausi į Valstybinę darbo inspekciją. Specialistai pateikė klausimus ir moteriai rūpimą informaciją. Taip pat jie pateikė atsakymą, jog Darbo kodekso 176 str. yra nustatyta, kad darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, kasmetinės atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį. Valstybinė darbo inspekcija atsakė, kad moters atveju darbdavys privalės sumokėti už uždelstą laiką po grįžimo iš motinystės atostogų.
K. kreipėsi dėl pažeistų nėščiosios teisių. Kai moteris pirmąkart parašė, ji buvo 9 savaitę nėščia. Būsimoji mama iki šiol dirba parduotuvės sandėlyje prekių priėmėja. Moteriai dažnai tenka priiminėti atvežtas prekes ir štampuoti jas. Tačiau sąlygos, kuriomis jai tenka dirbti, nėščiajai yra per sunkios: sandėlis - šaltas, net sunkiausias prekes moteriai tenka kelti pačiai, ilgos darbo valandos. Gydytojai būsimai mamai griežtai uždraudė kilnoti sunkius daiktus, tačiau darbdavys nesutiko moters perkelti į kitą darbo vietą ar darbą. Praėjus kiek laiko ši moteris parašė ir dar vieną laišką. Šįkart darbdavys liepė jai išeiti nemokamų atostogų, nors moteris turėjo sukaupusi ir apmokamų atostogų. Nuo lapkričio pabaigos nedarbingumo pažymėjimą gavusi moteris laikinai nedirbo, o po švenčių buvo pasirengusi grįžti į darbus. Į pirmąjį klausimą atsakiau, jog jei gydytojai neleidžia moteriai kelti sunkių daiktų ir ji turi pažymą, tai su šia pažyma moteris turi nueiti pas darbdavį ir paprašyti, kad darbdavys įvertintų riziką ir imtųsi priemonių, kaip kad nurodyta Darbo kodekso 278 str., pagal kurį darbdavys privalo nustatyti galimą poveikį nėščiosios sveikatai, kad apsaugotų nuo pavojaus. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščioji nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Į antrąjį klausimą atsakiau, jog Darbo kodekso 184 str. numatyta, kad nemokamos atostogos yra skiriamos tik darbuotojui to pageidaujant. Priminiau, jog Darbo kodekso 169 str. 4 dalyje nustatyta, kad po 6 mėnesių nepertraukiamo darbo įmonėje kai kurios darbuotojų grupės, tarp jų ir kūdikių besilaukiančios moterys, turi pirmumo teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką. Net ir nesuėjus šešiems nepertraukiamo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų. Taip pat šiuo klausimu patariau moteriai kreiptis ir į Valstybinę darbo inspekciją, nes kiekviena situacija yra individuali ir geriausiai pasikonsultuoti su šios srities specialistais.
V. D. yra besilaukianti moteris. Darbdavys, sužinojęs, jog moteris nėščia, sumažino V. D. atlyginimą. Nėščioji įmonėje dirba tik 6 mėnesius, tačiau praėjus 5 mėnesiams vadovas nėščiai moteriai sumažino atlyginimą iki minimumo. Būsimai mamai atsakiau, jog įstatymas nenumato galimybės mažinti atlyginimo tais atvejais, kai darbuotoja laukaisi. Jei atlyginimas sumažintas tik dėl moters nėštumo, tai tada yra šios moters, kaip darbuotojos, teisių pažeidimas. Sumažinti atlyginimą darbdavys gali tik esant raštiškam darbuotojo sutikimui, kaip kad numatyta Darbo kodekso 120 str.
B. G. pasakojo, kad iki nėštumo gaudavo atlyginimą pagal autorinę sutartį, o gimus vaikui ji gauna labai nedidelę motinystės pašalpą. Jaunai mamai atsakiau, jog šios problemos buvo jau ne kartą svarstytos Seime, tačiau konservatoriai, deklaruojantys šeimynines vertybes, nuolat blokuoja tokius siūlymus, tad permainų galima tikėtis tik kitais metais, kai bus išrinktas naujas Seimas. Nuo praėjusių metų liepos 1 dienos yra įsigaliojęs Ligos ir motinystės socialinio pakeitimo įstatymas, kuriuo remiantis tėvai turi apsispręsti dėl motinystės gavimo pašalpos trukmės. Jei pasirenkama pašalpą gauti vienerius metus, mokama 100 proc. išmoka, jei pasirenkami dveji metai, pirmaisiais metais mokama 70 proc. išmoka, o antraisiais 40 proc.
„Kreipiuosi į Netylek.lt norėdama daugiau sužinoti apie besilaukiančių moterų teises. Kokie darbo kodekso punktai yra aktualūs nėščiosioms? Ar besilaukianti darbuotoja turi teisę į laisvadienį, jei tądien lankosi pas akušerį-ginekologą? Sužinojęs apie darbuotojos nėštumą, darbdavys savavališkai sumažino atlyginimą, spaudė savo noru išeiti iš darbo, neišleido atostogų, nemokėjo priedų ir premijų, - tokių ir panašių skundų galima rasti Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje. Palyginus su ankstesniais metais, sunkmečiu besilaukiančios moterys darbdaviais skundėsi kur kas dažniau. Jei anksčiau į tarnybą nėščiosios kreipdavosi vos 1-2 kartus per metus, tai vien per pirmąjį 2009 metų pusmetį buvo gauta net 10 skundų. Sulaukiama ne tik skundų raštu: bijančios prarasti darbo vietą ar sulaukti neigiamos darbdavio reakcijos, darbe diskriminuojamos nėščiosios vengia oficialių pareiškimų Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai, tačiau skambina telefonu, ar klausia elektroniniu paštu.
Dalijamės patarimais, kaip tai padaryti kuo diplomatiškiau, kad būsima naujiena netaptų kliūtimi ateinančių mėnesių darbui. 1. Žinokite savo teises: Atlikite namų darbus ir išsiaiškinkite, kokios socialinės garantijos jums priklauso. Skirtingi scenarijai yra būsimoms mamoms, dirbančioms pagal darbo sutartį ar išrašančioms sąskaitas už paslaugas pagal individualios veiklos pažymėjimą. Jei kyla neaiškumų, visuomet galite pasikonsultuoti su „Sodra“ ar Valstybinės mokesčių inspekcijos specialistais, kurie atsako į visus kylančius klausimus apie priklausančias išmokas, terminus. Be to, prieš šį svarbų pokalbį ir jūs jausitės tvirčiau, jei žinosite savo teises. 2. Pirmiausiai - vadovas: Net jei su kolegomis sutariate lyg geriausi draugai, šią naujieną pirmiausiai turite pranešti savo tiesioginiam vadovui, o tada tik jiems, rašoma portale Mother.ly. Būtų nemalonu, jei šią naujieną skyriaus vedėjas išgirstų, pavyzdžiui, rūkomajame. Jei įmonėje yra personalo skyrius - galite pirmiausiai apsilankyti jame ir susitarti, kada tai pasakysite vadovui ir viešai. 3. Apgalvokite datas: Dauguma moterų darbdaviui apie nėštumą papasakoja pirmo trimestro pabaigoje arba antrojo pradžioje. Dažniausiai todėl, kad jau sumažėja persileidimo tikimybė, bet dažnai ir dėl matytis pradedančio pilvuko. Tačiau jei jūsų įmonėje darbai planuojami ne savaitėmis, o mėnesiais į priekį, galbūt verta pagreitinti prisipažinimą. Tai svarbu ir toms, kurių darbas yra itin specifinis ir jus pavaduosiantį specialistą rasti nėra lengva. Jei žinote preliminarią datą, praneškite, kada planuojate išeiti į vaiko gimdymo atostogas (vadinamą dekretą). 4. Darykite tai asmeniškai: Prisiminkite, tai yra pirmas kartas, kai vadovui pasakote, jog esate nėščia, tačiau ne paskutinis, kai su juo kalbatės. Būkite diplomatiškos ir mandagios, nepasakokite ilgos pastojimo istorijos ar intymių smulkmenų, tiesiog trumpai ir konkrečiai pasakykite patį faktą. 5. Pirmiausia, nusiraminkite: Dirbančios mamos dažnai nerimauja dėl savo tolimesnės karjeros, todėl prisipažinimą atidėlioja. Prisiminkite, kad kitų žmonių nuomonė vaikų klausimais nepriklauso nuo jūsų situacijos. Jūsų nėštumas komplikuotas. Kokia jūsų savijauta. Darbe patiriate daug streso arba darbas pavojingas sveikatai. Darbo teisės pažeidimų tikimybė. Apie nėštumą darbdaviui galite pranešti tiek formaliai (pateikdama gydytojo pažymą apie nėštumą), tiek neformaliame pokalbyje su vadovu. Žinia apie nėštumą vadovui gali sukelti stresą, ypač jei jūsų pareigos yra atsakingos, o kolektyvas nedidelis: juk jam teks greitu metu rasti pamainą. Taigi, jei norite sulaukti darbdavio ir kolegų palaikymo, nepiktnaudžiaukite savo padėtimi. Atvirkščiai, pasinaudokite nėštumu kaip proga savo profesionalumui įrodyti! Jei įmanoma, žinią apie nėštumą praneškite užbaigusi svarbų darbą. Darbo kodeksas numato, kad nėščiai ar žindančiai motinai pareikalavus, ji turi teisę dirbti ne visą darbo dieną (DK 146 str.), o dirbti naktimis, švenčių ir poilsio dienomis ir viršvalandžius, vykti į komandiruotes nėščioji gali tik jei pati su tuo sutinka.
