Vaiko priežiūros atostogų pabaiga žymi naują etapą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbuotojas ruošiasi sugrįžti į profesinį kelią po pertraukos, o darbdavys - integruoti grįžtantį kolegą į galbūt pasikeitusią darbo aplinką. Abiem pusėms kyla klausimų: kokios teisės ir pareigos numatytos įstatymuose? Kaip užtikrinti sklandų grįžimą? Ką daryti, jei kyla sunkumų?
Darbo kodekso garantijos grįžtantiems darbuotojams
Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų. Kartu ji padeda darbdaviams suplanuoti personalo struktūrą, atsižvelgiant į teisinius reikalavimus, ir išlaikyti darbo santykių stabilumą abiem pusėms.
Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą, kas reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbdavys taip pat privalo užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas grįžtančiam darbuotojui. Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus.
Kartais dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, struktūrinių pokyčių, neįmanoma grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją. Tokiu atveju darbdavys turi galimybę pasiūlyti lygiavertę poziciją, išlaikant panašų atsakomybės lygį ir atlyginimą.
Darbuotojams, grįžtantiems iš vaiko priežiūros atostogų, svarbu žinoti savo teisę į darbo vietos išsaugojimą. Ši fundamentali teisė užtikrina darbo santykių stabilumą ir suteikia pasitikėjimo sugrįžtant į darbo rinką po pertraukos. Ypač svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis.
Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę poziciją.
Proaktyvus bendravimas ir informuotumas
Proaktyvus bendravimas su darbuotoju prieš jam sugrįžtant į darbą gali ženkliai padėti išvengti nesusipratimų ir konfliktų. Nors teisiškai pakanka 14 kalendorinių dienų įspėjimo prieš grįžtant į darbą, ankstyvas pranešimas darbdaviui apie ketinimą grįžti padeda geriau pasiruošti darbuotojo sugrįžimui.
Atvira komunikacija dėl darbo sąlygų taip pat labai svarbi. Jei po vaiko priežiūros atostogų darbuotojas pageidauja keisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, dirbti ne visą darbo laiką ar pradėti dirbti nuotoliniu būdu, verta apie tai diskutuoti su darbdaviu iš anksto.
Grįžtančiam darbuotojui taip pat naudinga domėtis, kas pasikeitė įmonėje jo atostogų metu. Nauji projektai, procesai, kolegos ar net įmonės kultūros pokyčiai gali turėti įtakos darbuotojo reintegracijai.
Vaiko priežiūrai laiką skiriantys darbuotojai natūraliai atitrūksta nuo darbo rinkos bei jos aktualijų, gali net šiek tiek primiršti darbo įgūdžius. Neretai per vaiko priežiūros atostogų laikotarpį pasikeičia tvarkos, teisės aktai. Darbovietėje gali įvykti kolegų kaita, tad grįžtantysis po vaiko priežiūros atostogų gali pasijusti lyg naujoje organizacijoje. Be to, kaip sako tėvai, grįžus į darbą dažnai kankina stresas ir nerimas, kaip pavyks suderinti šeimą ir karjerą.
„Mūsų patirtis rodo, kad svarbu tinkamai pasiruošti specialisto sugrįžimui. Vadovas turėtų iš anksto susisiekti su grįžtančiais darbuotojais, išsiaiškinti poreikius, pasitarti, kaip palengvinti darbo ir šeimos reikalų derinimą. Tai leidžia žmonėms kur kas sklandžiau vėl įsilieti į darbo rinką. Pati esu buvusi vaiko priežiūros atostose du kartus ir žinau, kad net labai norint grįžti į darbą atsiranda nerimas dėl pokyčių, dvejonių dėl sugebėjimo išlaikyti darbo ir šeimos balansą. Svarbu jausti vadovo ir komandos palaikymą ir tai, kad esi laukiamas“, - sako draudimo bendrovės BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius vadovė Jevgenija Krikščiūnė.
Galimos situacijos ir jų sprendimai
Jei darbuotojas nenori sugrįžti iš vaiko priežiūros atostogų, jis gali nutraukti darbo sutartį vienašališkai iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos.
Viena dažniausių situacijų - kai darbuotojui pranešama, kad jo pareigybė dėl reorganizacijos buvo panaikinta. Darbdavys pasiūlo parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Tokioje situacijoje svarbu žinoti, kad darbdavys turėtų pasiūlyti lygiavertę poziciją, o jei tokios nėra, bet kokią kitą galimą darbo vietą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova.
Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo. Tačiau praktiškai grįžtantis darbuotojas turi apsvarstyti, ar verta grįžti į aplinką, kur jaučiasi nepageidaujamas.
Pasitaiko ir situacijų, kai darbuotojui siūloma grįžti į darbą kitoje vietovėje. Asmuo informuojamas, kad gali grįžti į darbą, tačiau tik į kitą miestą, kur įkurtas naujas įmonės padalinys. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.
Svarbiausia - lankstumas ir dialogas
Nors įstatymai aiškiai gina grįžtančio darbuotojo teises, kartais abiem pusėms verta pasvarstyti, koks sprendimas ilgainiui būtų naudingiausias. Kartais gyvenimo aplinkybės susiklosto taip, kad darbuotojas nusprendžia grįžti iš vaiko priežiūros atostogų anksčiau nei buvo planuota. Tai gali būti dėl įvairių priežasčių: finansinių poreikių, karjeros siekių, asmeninių sprendimų ar tiesiog todėl, kad buvo rasta tinkama vaiko priežiūros alternatyva.
Pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 4 dalį, darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti arba grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Darbdaviui ankstesnis pranešimas apie darbuotojo ketinimą grįžti suteikia daugiau laiko pasirengti. Tai gali apimti įvairius organizacinius aspektus: darbo vietos paruošimą, darbo krūvio perskirstymą tarp komandos narių ar sprendimų priėmimą dėl laikino darbuotojo, kuris pakeitė išėjusį į vaiko priežiūros atostogas.
Praktikoje pasitaiko situacijų, kai darbdavys dėl įvairių priežasčių nėra suinteresuotas priimti iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančio darbuotojo. Jei darbdavys aktyviai nenori grąžinti jūsų į darbą, net kai tam nėra objektyvių kliūčių, darbo santykių tęsimas gali būti sudėtingas emociškai ir profesiškai. Kartais derybos dėl darbo santykių nutraukimo su didesne išeitine kompensacija gali būti naudingesnis sprendimas nei priverstinis grįžimas į nepageidaujamą darbo aplinką.
Jei nuspręsite derėtis dėl išeitinės kompensacijos, verta žinoti, kad pagal Darbo kodekso 59 straipsnį darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį savo valia, privalo mokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Teisiniu požiūriu, jei auginamas vaikas dar nėra sulaukęs 3 metų, darbdavys negali nutraukti darbo sutarties savo iniciatyva, išskyrus tam tikrus darbuotojo kaltės atvejus. Tačiau šalių susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu.
Darbdaviams rekomenduojama planuoti darbuotojų grįžimą iš vaiko priežiūros atostogų iš anksto. Svarbu užtikrinti, kad laikini darbuotojai, pakeičiantys išėjusius į vaiko priežiūros atostogas, būtų informuoti apie darbo santykių laikinumą, rekomenduojama su jais sudaryti terminuotas darbo sutartis. Taip pat naudinga palaikyti ryšį su darbuotoju vaiko priežiūros atostogų metu, jei jis tam neprieštarauja. Jei įmonėje vyksta struktūriniai pokyčiai, svarbu juos dokumentuoti. Tai gali būti naudinga vėliau pagrindžiant, kodėl negalima grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją.
Darbdavių ir darbuotojų patirtys
„Mano atveju darbdavys pakvietė grįžti į darbą po metų. Neplanavau to, bet įmonė pažadėjo sukurti visas reikiamas sąlygas derinti darbą ir motinystę, tad sutikau. Vaikeliui buvo tik vieneri, todėl nerimo buvo daug. Labai padėjo tinkamas darbdavio požiūris ir sukurta saugi aplinka“, - sako du berniukus pametinukus auginanti Gracija, dirbanti teisės ir personalo vadove vienoje Kauno įmonėje. Anot jos, tėvams itin svarbus lankstumas, nes vaikai dažnai serga, o dalis motinos minčių visada bus apie vaiką.
„Tėvams aktualiausia yra būtent galimybė derinti darbo ir namų režimą, ypatingai vaikų ligų atveju. Jeigu yra galimybė dirbti nuotoliu ir darbdavys leidžia pačiam žmogui susidėlioti savo grafiką, derinti darbą namie ir biure, tai labai prisideda nuimant įtampą ir kuriant empatiją bei savitarpio pagalba grįstus santykius“, - teigia pašnekovė. Darbuotojai tokiais atvejais, pasak jos, jaučiasi dėkingi ir atsidėkoja darbdaviui lojalumu.
Moteris priduria, kad iš naujo įsivažiuoti į darbo ritmą yra iššūkis. Tad svarbu, kad darbdavys nereikalautų nuo pirmadienio sėsti ir dirbti kaip iki gimdymo, o suteiktų laiko atšviežinti žinias. „Mane, kaip teisės ir personalo vadovę, labiausiai neramino teisės aktų pasikeitimai. Galimybė po truputį grįžti į profesinę veiklą, atnaujinti žinias, lankytis seminaruose ar kvalifikacijos kėlimo programose padeda tai padaryti ir paskatina jaustis saugiai. Labai sudėtinga būtų tiesiog nuo pirmadienio sėsti ir dirbti, nes iki tol metus ar dvejus dirbo visai kiti smegenų centrai, o ir grįžusi į darbą mama niekada nepamiršta, kad turi vaikų“, - sako Gracija.
Darbdaviams specialistų vaiko priežiūros atostogos taip pat yra nelengvas laikotarpis. Jie turi ne tik rasti laikiną pakaitinį specialistą, bet ir išlaikyti darbo vietą kūdikį prižiūrinčiam darbuotojui. Lietuvoje vis dar yra įmonių, kuriose darbuotojams po vaiko priežiūros atostogų pasakoma, kad pakaitinis specialistas įsivažiavo ir pasiūlomas sutarties nutraukimas abipusiu sutarimu. Tačiau vis daugiau organizacijų supranta, kad tokia praktika yra labai žalinga reputacijai ir apsunkina specialistų paiešką ateityje. Todėl vis daugiau kompanijų stengiasi integruoti seną-naują darbuotoją.
„Matome, kad mūsų darbuotojams svarbu neprarasti ryšio su organizacija. Todėl ir vaiko priežiūros atostose esančius specialistus kviečiame į šventes, vaikų Kalėdas ir raginame prisijungti prie socialinės atsakomybės iniciatyvų. Mamos ir tėčiai iš namų mielai stebi kolegų veiklą ir dalyvauja vidinėje įmonės komunikacijoje socialiniuose tinkluose. Tai leidžia jiems neatitrūkti nuo vykstančių procesų ir pokyčių organizacijoje“, - patirtimi dalinasi BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius vadovė ir priduria, kad vaiko gimimo proga įmonė darbuotojams suteikia sveikinimo premiją.
Anot J. Krikščiūnės, įprastai, darbuotojui išėjus vaiko priežiūros atostogų, jo darbus perima naujas kolega, kuris įdarbinamas pagal terminuotą sutartį. Tačiau neretas atvejis, kad vėliau abu darbuotojai lieka įmonėje. „Aišku, tai didesnių organizacijų privalumas. Mums rasti sprendimą, kaip išsaugoti abu vertingus specialistus, lengviau nei įmonėms, kuriose dirba po keletą ar keliolika žmonių“, - teigia BTA atstovė.
Psichologė Ugnė Juodytė pagrindiniais sklandaus grįžimo į darbo rinką aspektais taip pat įvardija geranorišką darbdavio požiūrį ir lankstumą. Ji pataria supažindinti darbuotoją su įmonės naujovėmis, galbūt paskirti kolegą, kuris padėtų susigaudyti naujose užduotyse ir pokyčiuose. Savo ruožtu darbuotojas prieš kalbėdamas su darbdaviu turėtų pagalvoti apie logistinius iššūkius ir tam tikras situacijas. Kas prižiūrės vaiką esant sveikam ir kai jis sirgs? Kokia padėtis su vaikų darželiu ir kokios bus šeimos narių galimybės padėti? Kaip valdysiu laiką, situacijas, kad neperdegčiau?
„Visus lūkesčius ir galimybes svarbu apgalvoti ir aptarti su darbdaviu - jam taip pat bus lengviau kai žinos, ko tikėtis. Svarbus aiškumas, abiejų pusių lūkesčių susiderinimas ir komunikacija. Tėvams taip pat verta pasiruošti emociniam perėjimui, nes dažna mama ar tėtis jaučia kaltės jausmą dėl išsiskyrimo su vaiku ar nerimą dėl darbo spaudimo“, - pataria specialistė.
Kontaktinės dienos ir kitos priemonės
Ilgesnės vaiko priežiūros atostogos gali būti vertinamos dvejopai - ir kaip dosni socialinė apsauga, ir kaip rizikos veiksnys tolimesnei darbuotojo karjerai. Tam, kad grįžimas į darbą po karjeros pertraukos būtų sklandus, kai kurios valstybės suteikia galimybę darbuotojams pasinaudoti kontaktinėmis dienomis (angl. keeping in touch days).
Vaiko priežiūros atostogos, kaip ir bet kuri kita ilgesnė karjeros pertrauka, gali būti darbinių įgūdžių ir kompetencijų praradimo priežastimi, ypač jei dirbama sparčiai kintančiame ekonominiame sektoriuje. Pastebima, kad vaiko priežiūros laikotarpis gali turėti neigiamos įtakos darbo užmokesčiui (ypač moterų), paaukštinimo galimybėms. Jei su tokiu darbuotoju nėra palaikomas ryšys, asmuo lieka izoliuotas nuo darbovietės naujienų, organizacijos gyvenimo, nesijaučia laukiamas. Kontaktinės dienos sušvelnina karjeros pertraukos rizikas. Jų metu darbuotojas trumpam grįžta į darbą, kad galėtų atnaujinti savo įgūdžius, susitikti su kolegomis ir naujais komandos nariais, susipažinti su naujomis organizacijos tvarkomis ir procesais.
Australijoje vaiko priežiūros atostose esantys dirbantieji turi 10 apmokamų kontaktinių dienų, kurios tampa prieinamos nuo tada, kai vaikui sueina 2 savaitės. Jomis galima pasinaudoti įvairiai. Naujojoje Zelandijoje darbuotojai turi teisę į 8-ias apmokamas kontaktines dienas. Jomis galima pasinaudoti ne anksčiau nei vaikui sueina 28 dienos. Kontaktinės dienos įtvirtintos ir Jungtinėje Karalystėje. Jos numatytos ir asmenims, esantiems motinystės arba įvaikinimo atostogose (iki 10 apmokamų kontaktinių dienų). O vaiko priežiūros atostogomis besidalijantys asmenys turi dar papildomai po 20 tokių dienų. Kaip ir kitose minėtose valstybėse, kontaktinės dienos gali būti naudojamos tik darbuotojui sutikus, jis ar ji negali būti verčiama dirbti.
Straipsnis parengtas įgyvendinant projektą „Visi apie tai kalba: darbo ir asmeninio gyvenimo derinimas virsta realybe”. Projektas iš dalies finansuojamas Europos Sąjungos Teisių, lygybės ir pilietiškumo programos (2014-2020) lėšomis.
tags: #ar #direktorius #turi #teise #iskviesti #darbuotoja
