Nėštumas yra ypatingas laikotarpis moters gyvenime, kurio metu ji ne tik rūpinasi savo sveikata, bet ir būsimo vaiko gerove. Darbo santykiuose nėščios moterys taip pat turi tam tikras garantijas ir lengvatas, kurios padeda užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas. Šiame straipsnyje aptarsime, kokios yra nėščiųjų teisės darbo vietoje, kokios aplinkos sąlygos yra tinkamos ir kokios apsaugos priemonės joms taikomos.
Darbo kodekso garantijos besilaukiančioms moterims
Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK) numato daugybę garantijų besilaukiančioms moterims, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir užtikrinti tinkamas darbo sąlygas. Svarbu žinoti, kad moteris darbuotoja yra laikoma nėščia nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikia asmens sveikatos priežiūros įstaigos išduotą pažymą, patvirtinančią nėštumą. Ši pažyma yra pagrindas taikyti visas nėščiosioms priklausančias garantijas.
Viena iš pagrindinių garantijų yra draudimas atleisti nėščią moterį iš darbo jos nėštumo laikotarpiu ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai. Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukiama tik šiais pagrindais: šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios (pvz., dėl sveikatos būklės), kai baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. Paminėtina, kad ši garantija taikoma ir tuo atveju, jei darbuotojai nustatytas išbandymo terminas. Pabrėžtina, kad garantija taikoma tik pateikus darbdaviui pažymą apie nėštumą.
Darbo sutarties sąlygų keitimas, ypač darbo apmokėjimo sąlygų, yra griežtai reglamentuojamas. Jei darbdavys nusprendžia pakeisti darbo sutarties sąlygas, pavyzdžiui, sumažinti atlyginimą, jis privalo turėti darbuotojo raštišką sutikimą. Tai reiškia, kad darbdavys teisiškai negalėjo sumažinti darbo užmokesčio be J.P. raštiško sutikimo. Jei darbuotojas nesutinka su darbo sutarties sąlygų pakeitimu, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, t.y. dėl svarbių priežasčių, kai nėra darbuotojo kaltės. Tačiau darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms.
Taip pat svarbu žinoti, kad nėščios moterys turi teisę į laisvadienius, jei tądien lankosi pas akušerį-ginekologą. Darbo kodekso 278 straipsnio 1 dalis numato, kad nėščių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms sąlygoms, kurios gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Taigi darbdavys privalo nustatyti galimą darbo poveikį nėščiosios sveikatai, kad apsaugotų nuo pavojaus.
Saugi ir sveika darbo aplinka
Viena iš svarbiausių garantijų nėščioms moterims yra teisė į saugią ir sveiką darbo aplinką. Darbo kodekso 278 straipsnis „Motinystės sauga” numato, kad nėščias, neseniai pagimdžiusias moteris ar krūtimi maitinančias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Pavojingais fiziniais veiksniais laikomi smūgiai, virpesiai, triukšmas, sunkių nešulių kilnojimas, jonizuojanti spinduliuotė ir pan., jeigu jie gali būti vaisiaus arba placentos pažeidimo priežastimi.
Lietuvoje pavojingų veiksnių sąrašas tvirtinamas Sveikatos apsaugos ministro ir Socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu. Šiame įsakyme išvardintas nėščioms moterims draudžiamų darbų ir pavojingų veiksnių sąrašas. Vadovaudamasis sveikatos priežiūros įstaigos pažyma ir/ar nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Svarbu tai, kad po perkėlimo nėščiajai turi būti mokamas iki tol gautas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis. Jeigu nėra galimybės moters perkelti į kitą darbą, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, mokant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Pavyzdžiui, viena AB „FlyLAL-Lithuanian Airlines“ darbuotoja, dirbusi orlaivių palydove, savo teisę į iki nėštumo buvusį vidutinį mėnesinį atlyginimą, sėkmingai apgynė teisme: kai minėta bendrovė negalėjo pritaikyti orlaivio aplinkos kūdikio besilaukiančiai moteriai, perkėlė darbuotoją dirbti administracinį darbą. Tačiau iki nėštumo gaudavusiai minimalų atlyginimą bei priedą už ore praleistą valandų skaičių darbuotojai vadovai paskyrė mažesnį nei minimalų atlyginimą ir priedą.
Nėščios moterys gali būti skiriamos dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis bei siunčiamos į komandiruotes tik jų sutikimu (DK 154 str. 4 d.; DK 161 str. 6 d.). Jei tokios darbuotojos nesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jų saugai ir sveikatai, jos perkeliamos dirbti dieną. Jei dėl objektyvių priežasčių tokių darbuotojų neįmanoma perkelti į dieninį darbą, joms suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, kol vaikui sueis vieneri metai. Atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų metu mokamas darbuotojai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (DK 278 str. 10 d.).
Kitų darbuotojų ir darbdavių pareigos
Nėštumas negali būti priežastis diskriminuoti darbuotoją. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių. Taip pat darbdavys privalo užtikrinti lygias galimybes mokytis, kelti kvalifikaciją, gauti lengvatas, vienodai vertinti darbą ir mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar lygiavertį darbą, taikyti vienodus atleidimo kriterijus (išskyrus įstatymų numatytas išimtis nėščiosioms ir tėvams).
Kai kuriais atvejais darbdaviai bando pasinaudoti nėščių darbuotojų nežinojimu ar jų noru išsaugoti darbo vietą. Pavyzdžiui, buvo atvejis, kai darbdavys buhalterei pasiūlė itin palankias sąlygas, tačiau iškėlė sąlygą - sudaryti nerašytą „sutartį“, kad ji bent penkerius metus jokiu būdu nepastos! Tokie veiksmai yra neteisėti ir pažeidžia darbuotojų teises.
Taip pat svarbu paminėti, kad nėščios moterys gali būti skiriamos dirbti viršvalandinius darbus, budėjimui tik jų sutikimu (DK 150 str. 4 d.; DK 155 str.). Jei nėščia moteris nesutinka dirbti viršvalandžius ir pateikia pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai, ji turi būti perkelta į kitą darbą, kurio sąlygos nepakenktų jos sveikatai.
Teisinė pagalba ir skundai
Jei darbuotoja mano, kad jos teisės nėštumo metu yra pažeidžiamos, ji turi teisę kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Šios institucijos nagrinėja darbuotojų skundus ir padeda užtikrinti teisėsaugą. Pavyzdžiui, A. S. kreipėsi dėl darbdavio nesąžiningumo, nes jai nebuvo sumokėti atostoginiai pinigai. Valstybinė darbo inspekcija pateikė atsakymą, jog darbdavys privalės sumokėti už uždelstą laiką po grįžimo iš motinystės atostogų.
Taip pat svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, negali būti atleidžiami darbdavio iniciatyva be jų kaltės dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis. Tai suteikia papildomą apsaugą jaunoms mamoms.
Nėščia moteris darbe – kokios yra moterų teisės?
Išmokos ir atostogos
Nėštumo ir gimdymo laikotarpiu moterys turi teisę į nėštumo ir gimdymo atostogas, kurių trukmė yra 126 kalendorinės dienos. Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką. Po gimdymo moterys gali naudotis vaiko priežiūros atostogomis, kol vaikui sueis treji metai. Tėčiai taip pat turi teisę į tėvystės atostogas.
Svarbu pažymėti, kad nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogos įskaitomos į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti. Grįžus po atostogų, darbuotoja turi teisę grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų.
Atleidimo iš darbo garantijos
Darbo teisė užtikrina stiprią nėščių moterų ir mamų apsaugą nuo atleidimo. Nėščiosios: Nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicininė pažyma apie nėštumą, darbo sutartis su ja negali būti nutraukiama darbdavio iniciatyva ar valia (išskyrus labai retas išimtis, pvz., įmonės likvidavimas ar terminuotos sutarties pabaiga). Net ir bandomuoju laikotarpiu nėščiosios negalima atleisti darbdavio iniciatyva. Tėvai vaikų iki 3 metų: Su darbuotoju, auginančiu vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės.
Darbuotojams, auginantiems vaiką iki 14 metų ar neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso ilgesnės kasmetinės atostogos. Mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščiosios, yra ypatingai saugomos darbo teisės srityje, todėl jų atleidimo iš darbo įspėjimo terminai yra trigubai ilgesni nei įprasti.
Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Jei saugios ir sveikos sąlygos negali būti sudarytos esamame darbe, nėščioji turi būti perkelta į kitas pareigas ar darbą, paliekant jai ne mažesnį nei iki perkėlimo atlyginimą. Jeigu nėra galimybės nėščiosios perkelti į kitą darbą, jai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį.
