Nėštumas - ypatingas moters gyvenimo laikotarpis, kurį lydi ne tik džiaugsmas, bet ir teisiniai klausimai, ypač susiję su darbo santykiais. Lietuvoje besilaukiančios moterys turi specialią apsaugą, numatytą darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose. Šiame straipsnyje išsamiai aptariama, ar galima atleisti nėščią moterį Lietuvoje, kokios garantijos jai taikomos ir kokie yra darbdavio įsipareigojimai.
Nėščių moterų apsauga Darbo kodekse
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (LR DK) numato papildomas garantijas ir lengvatas nėščioms moterims. LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms. Ši garantija galioja, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojai nustatytas išbandymo terminas.
Taip pat svarbu paminėti, kad nėščias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė. Darbdavys, vadovaudamasis kenksmingų darbo sąlygų sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Draudžiama nėščias moteris skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo.
Kada apsauga įsigalioja?
Svarbu pabrėžti, kad ši apsauga pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdavys gauna medicinos pažymą, patvirtinančią nėštumą. Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją. Todėl, jei darbdavys atleistų moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji dar nėra pateikusi pažymos, formaliai jis nepažeistų įstatymo. Tačiau tokie veiksmai gali būti vertinami kaip diskriminacija dėl lyties.
Apie nėštumą darbdaviui galite pranešti tiek formaliai (pateikdama gydytojo pažymą apie nėštumą), tiek neformaliame pokalbyje su vadovu. Žinia apie nėštumą vadovui gali sukelti stresą, ypač jei jūsų pareigos yra atsakingos, o kolektyvas nedidelis: juk jam teks greitu metu rasti pamainą. Taigi, jei norite sulaukti darbdavio ir kolegų palaikymo, nepiktnaudžiaukite savo padėtimi. Atvirkščiai, pasinaudokite nėštumu kaip proga savo profesionalumui įrodyti! Jei įmanoma, žinią apie nėštumą praneškite užbaigusi svarbų darbą.
Išimtys: kada nėščią moterį vis dėlto galima atleisti?
Nors LR DK 132 straipsnio 1 dalis įtvirtina griežtą draudimą atleisti nėščią moterį, yra kelios išimtys, kada nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms galima:
- Šalių susitarimas: Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau svarbu, kad darbuotojos valia būtų išreikšta laisvai, be jokio darbdavio spaudimo.
- Darbuotojos iniciatyva: Darbuotoja pati gali nutraukti darbo sutartį (LR DK 127 str. 1 d.) arba jos iniciatyva išbandymo metu.
- Terminuotos darbo sutarties pabaiga: Darbo sutartis gali būti nutraukta, kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
- Įsiteisėjus teismo sprendimui arba teismo nuosprendžiui, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, dėl kurios ji negali tęsti darbo.
- Kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą.
- Įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu.
- Kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.
- Kai darbuotoja - nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu - mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.
- Likviduojant darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
- Darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.
- Pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui.
Terminuota darbo sutartis ir nėštumas
Nemažai klausimų kyla, kai nėščia moteris dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Nors įprastai tokia sutartis nutraukiama suėjus terminui, nėštumo atveju situacija yra kitokia. Darbo sutartis negali būti nutraukta suėjus terminui visą nėštumo laikotarpį ir vieną mėnesį po jo. Tik pasibaigus šiam garantijos taikymo laikui, darbdavys gali nutraukti terminuotą darbo sutartį.
Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jam suėjus darbuotojui turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nustatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas pagal įstatymą perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis remiantis įstatymu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui.
Atkreiptinas dėmesys, kad sutartinį darbo sutarties terminą reikėtų perkelti ne iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, o iki dar vieno mėnesio, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, pabaigos. Jeigu darbuotoja, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, prašo suteikti vaiko priežiūros atostogas, terminuotos sutarties terminas pratęsiamas vaiko priežiūros atostogų laikui, nes DK 180 straipsnis nesuteikia teisės darbdaviui revizuoti darbuotojo prašomų suteikti atostogų vaikui prižiūrėti trukmės.
TAČIAU ATKREIPTINAS DĖMESYS, KAD PATI DARBUOTOJA TURI TEISĘ APSISPRĘSTI, AR JAI PASINAUDOTI ĮSTATYMO SUTEIKTA GARANTIJA AR NE. JEIGU DARBUOTOJA PAGEIDAUJA NUTRAUKTI DARBO SUTARTĮ SUĖJUS TERMINUI, JI NEPRIVALO PATEIKTI DARBDAVIUI MEDICINOS PAŽYMOS APIE NĖŠTUMĄ.
Darbdavio įsipareigojimai sužinojus apie nėštumą
Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą, darbdavys privalo imtis tam tikrų veiksmų:
- Profesinės rizikos vertinimas: Darbdavys privalo įvertinti galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai (DK 278 str.).
- Darbo sąlygų gerinimas: Jei yra pavojingų ar kenksmingų veiksnių, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio.
Pavyzdžiui, darbuotoja iki nėštumo dirbo dažytoja ir savo darbe naudojo medžiagas, kurios pagal Vyriausybės sąrašą gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Tokiu atveju darbdavys, vadovaudamasis DK 278 str. 3 dalimi, privalo pakeisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, suteikti tokias dažymo medžiagas, kurios nepatenka į Vyriausybės sąrašą.
Tačiau ar darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, tarkime, siūlydamas jai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti? Atsakymas vienareikšmis - negali. Tačiau jis gali imtis kitų nėščios moters ar kūdikio sveikatos saugos būdų:
- Darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai turi būti mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) vidutinis darbo užmokestis.
- Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikti atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Atkreiptinas dėmesys, kad nėščią moterį galima perkelti į kitą darbą (darbo vietą) tik jos sutikimu. Jeigu nėščia moteris nesutinka būti perkelta į kitą darbą, darbdavys privalo suteikti jai (jos sutikimu) atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Kitos darbdavio pareigos
Be jau minėtų, darbdavys turi ir kitų pareigų:
- Perkėlimas į kitą darbą: Jei pakeitus darbo sąlygas neįmanoma pašalinti neigiamo poveikio, darbdavys privalo perkelti darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai darbuotojai mokamas ne mažesnis darbo užmokestis nei iki perkėlimo.
- Atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų: Jei nėra galimybės perkelti nėščią darbuotoją į kitą darbą, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis.
- Saugios ir sveikos darbo sąlygos: Darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms.
- Draudžiama jas skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo.
Kada pranešti darbdaviui apie nėštumą?
Lietuvos įstatymai nenumato konkretaus termino, kada darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie nėštumo faktą. Nėščioji pati nusprendžia, kada tai padaryti. Tačiau svarbu žinoti, kad teisė į Darbo kodekse numatytas garantijas ir nėščiųjų apsaugą atsiranda tik informavus darbdavį apie nėštumą ir pateikus tai įrodančius dokumentus.
Darbo saugos garantijos
Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė. Darbo kodeksas numato, kad nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai (DK 278 str. 1 d.).
Štai keletas kitų garantijų:
- Nėštumo ir gimdymo atostogos: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (70 dienų iki gimdymo ir 56 dienos po jo). Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % kompensuojamojo uždarbio dydžio.
- Tėvystės atostogos: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos.
- Vaiko priežiūros atostogos: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo.
- Papildomos poilsio dienos: Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį. Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį.
- Pailgintos kasmetinės atostogos: Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos.
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų
Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą.
Diskriminacijos draudimas
Pagal Moterų ir vyrų lygų galimybių įstatymą, iš darbo ieškančių asmenų draudžiama reikalauti informacijos apie jų šeiminę padėtį, amžių, privatų gyvenimą ar šeimos planus. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar rėžimo pabloginimui ir panašiai.
Praktiniai aspektai ir kontroversijos
Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, vertinamos nevienareikšmiškai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priimti į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą.
Rūpinkis savo nėštumu! | Leslea Walters | TEDxWinnipeg
Neišlaikius bandomojo laikotarpio
Ar galima nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 107 str. 1 dalį, kai darbdavys pripažino, kad išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami? Atsakymas toks pat - draudžiama (DK 132 str. 1 d.). Tačiau šiuo atveju viskas priklauso nuo išbandymo sudarant darbo sutartį formuluotės ir laikotarpio, kai darbuotoja nebuvo darbe.
Atkreiptinas dėmesys, kad sudarant darbo sutartį ir darbdavio pageidavimu sulygstant išbandymą, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka sulygtam darbui, rekomenduotina išbandymo terminą sulygti ne iki konkrečios datos, ne ilgesnį kaip trys mėnesiai (įstatymų nustatytais atvejais - iki šešių mėnesių (DK 106 str. 2 d.)) skaičiuojant nuo pirmos darbo dienos, bet nurodyti laikotarpį, pavyzdžiui, trys mėnesiai. Šiuo atveju reikšminga aplinkybė yra ta, kad pagal DK 106 str. 3 dalį į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotoja nebuvo darbe (pavyzdžiui: sirgo, atostogavo ar pan.).
Taigi darbuotojos, kuri „realiai dirbo“ trumpiau nei darbo sutartyje sulygtas išbandymo terminas (pavyzdžiui, trys mėnesiai), kol jai buvo suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, o vėliau, tikėtina, - ir vaiko priežiūros atostogos, bandomasis laikotarpis „sustabdomas“ ir gali būti tęsiamas darbuotojai grįžus iš atostogų.
