Nėščiųjų Atleidimas Iš Valstybinės Tarnybos: Svarbiausios Teisės ir Garantijos, Kurias Privalote Žinoti!

Darbo teisė yra viena iš pagrindinių teisės šakų, kurios tikslas - užtikrinti sąžiningas, saugias ir teisėmis pagrįstas darbo sąlygas visiems darbuotojams. Ši teisės sritis reguliuoja darbo santykius, nustato darbo užmokesčio garantijas, darbo ir poilsio laiko ribojimus, darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos priemones. Ypatingas dėmesys skiriamas moterų, ypač besilaukiančių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų, apsaugai. Joms taikomos specialios darbo sąlygų lengvatos, draudžiamos tam tikros darbo formos, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir užtikrinti palankią aplinką motinystei.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - LR DK) 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus kelias įstatyme numatytas išimtis. Ši garantija nėščiajai pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdaviui yra pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą. Todėl manoma, kad darbdavys nepažeistų minėto draudimo (LR DK 132 str. 1 d.), jeigu atleistų iš darbo moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji nėra pateikusi darbdaviui minėtos pažymos.

Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu aukščiau nurodytais pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus. Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.

Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, paprastai vertinamos dvejopai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priima į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą, kaip vieną didžiausių vertybių.

Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios. Taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis, suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavys priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia sutartis. Taigi, jeigu su nėščia darbuotoja yra sudaryta, pvz., terminuota darbo sutartis, ją galima nutraukti iš karto suėjus terminui, nelaukiant, kol kūdikiui sukaks 4 mėnesiai.

Be to, įstatymas nedraudžia darbo sutarties nutraukti pačios darbuotojos pareiškimu (LR DK 127 str. 1 d.) arba šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau abiem šiais atvejais labai svarbu, kad būtų išreikšta tikroji darbuotojos valia nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, jog darbuotojos pareiškimas dėl darbo sutarties nutraukimo (arba darbuotojos pageidavimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu) neturi būti sąlygotas darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų. Priešingu atveju (t. y. įrodžius neleistiną darbdavio poveikį darbuotojai, paskatinusį pastarąją pasirašyti pareiškimą atleisti iš darbo arba pateikti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu), atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu.

Išimtys iš bendrosios taisyklės

Kaip minėta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintas draudimas turi keletą išimčių. Įstatymas leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi minėtos garantijos taikymo laikotarpiu tokiais atvejais:

Kai darbo sutartis nutraukiama įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, dėl kurios ji negali tęsti darbo (pavyzdžiui, darbuotojai yra paskiriama laisvės atėmimo bausmė).
Kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, jeigu dėl paciento teisių pažeidimų gydytojai yra panaikinama medicinos praktikos licencija).
Esant įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimui.
Kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.
Kai darbuotoja nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.
Likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
Darbdaviui mirus, jeigu darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra darbdavio teisių perėmėjo.
Pasibaigus trumpalaikės darbo sutarties terminui (jei darbuotoja dirbo pagal trumpalaikę darbo sutartį).

LR DK 132 straipsnio 1 dalies norma nenumato jokių kitų išimčių, kuomet darbdavys savo iniciatyva galėtų nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, kad darbdavys darbo sutarties su nėščia moterimi, kuriai taikoma minėta garantija, negalėtų nutraukti net tuo atveju, jeigu darbuotoja padaro šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Tačiau tokiu atveju darbdavys galėtų skirti švelnesnę (nei atleidimas iš darbo) drausminę nuobaudą, pavyzdžiui, pastabą, papeikimą arba įstatymo numatytais atvejais nušalinti darbuotoją nuo darbo.

Darbo sąlygų palengvinimas ir darbdavio įsipareigojimai

Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą darbdavys įpareigotas peržiūrėti jos atliekamas užduotis, darbo vietą bei užtikrinti saugumą jai ir kūdikiui. Pagal įstatymą, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų darbo sąlygų aprašas Lietuvos įstatymuose nustato kenksmingų darbo sąlygų, pavojingų veiksnių bei profesinės rizikos vertinimo bei informacijos apie darbo sąlygas teikimo tvarką, įskaitant draudžiamus darbus ir medžiagų sąrašus.

Darbdavys, gavęs asmens sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, vertina galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai. Jeigu pavojingų ar kenksmingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai į darbuotojai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) jos gautas darbo užmokestis.

„Jeigu nėra galimybės nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą, neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis. Taigi darbdavys, gavęs darbuotojos pažymą apie nėštumą, turi įvertinti visas galimas rizikas, atsižvelgiant į konkretaus darbo pobūdį bei gydytojo pažymoje pateiktas rekomendacijas“, - apie darbdavio atsakomybes kalbėjo Darbo inspekcijos atstovė.

Nėštumo ir gimdymo atostogos Lietuvos įstatymuose nustatyta, kad darbuotojoms suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - septyniasdešimt kalendorinių dienų). Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo. Taigi nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos darbuotojos iniciatyva pateikiant prašymą, darbdavys to vienašališkai nuspręsti negali (išskyrus minėtą išimtį).

„Dėl darbo trukmės iki gimdymo, esamos sveikatos būklės sprendžia pati nėščioji ir ją prižiūrintis gydytojas. Tuo tarpu darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas ir yra atsakingas už jos profesinės rizikos vertinimo rezultatus bei pavojingų darbų neskyrimą“, - sakė I. Piličiauskaitė-Dulkė.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti viršvalandžių be jų rašytinio sutikimo. Taip pat jų sutikimas yra būtinas, jei darbdavys nori jas paskirti budėti, dirbti naktį, poilsio ar švenčių dienomis bei išsiųsti į komandiruotes. Jeigu nėščia ar neseniai pagimdžiusi moteris atsisako dirbti naktį arba pateikia gydytojo pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai ar saugai, darbdavys privalo perkelti ją į dieninį darbą. Jei dėl objektyvių priežasčių to neįmanoma padaryti, darbuotojai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba, o jei ji neseniai pagimdžiusi ar maitina krūtimi - vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis vieni metai.

Krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę į specialias pertraukas kūdikiui maitinti, kurios suteikiamos ne rečiau kaip kas tris valandas ir trunka ne mažiau kaip pusę valandos. Darbuotojos pageidavimu šias pertraukas galima sujungti, pridėti prie bendros poilsio ir pietų pertraukos arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo laiką. Svarbu tai, kad pertraukos kūdikiui maitinti yra apmokamos darbuotojos darbo užmokesčiu, todėl šios moterų teisės užtikrina ne tik jų ir kūdikio gerovę, bet ir apsaugo nuo finansinių nuostolių.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu, jei tai būtina jų sveikatos būklei stebėti ar užtikrinti. Tokiais atvejais darbdavys privalo atleisti darbuotoją nuo darbo, o už praleistą laiką mokamas jos darbo užmokestis. Šią garantiją reglamentuoja darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.

Papildomos garantijos ir lengvatos šeimoms

Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas - tai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Šis principas atsispindi ir darbo santykiuose: šeimos gerovė yra prioritetas, o darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas.

Jau nuo darbo paieškos etapo galioja nediskriminavimo principas. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių.

Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus jūsų darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą.

Pagrindinės garantijos šeimoms:

Nėštumo ir gimdymo atostogos: 126 kalendorinės dienos (70 dienų iki gimdymo ir 56 dienos po gimdymo). Motinystės išmoka: 77,58 % kompensuojamojo uždarbio dydžio.
Tėvystės atostogos: 30 kalendorinių dienų po vaiko gimimo. Tėvystės išmoka: 77,58 % kompensuojamojo uždarbio dydžio.
Vaiko priežiūros atostogos: Iki vaikui sukaks treji metai. Vaiko priežiūros išmoka: Mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo (60 arba 45%).
Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“): Suteikiamos auginantiems vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų.

Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 5 d. per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę).

Nuotolinis darbas: Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu.

Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Draudžiama jas skirti dirbti kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis. Jei darbas kelia pavojų, darbdavys privalo perkelti į kitą tinkamą darbą.

Lygių galimybių kontrolės tarnyba pabrėžia, kad Lietuvoje besilaukiančioms darbuotojoms yra taikoma speciali darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose numatyta apsauga. Taip pat teisės aktai tokioms darbuotojoms apibrėžia papildomas garantijas, tokias kaip atleidimo ribojimai, trumpesnis darbo laikas, nuotolinis darbas, specialios pertraukos maitinimui ir panašiai.