Įvadas į nėščiųjų ir tėvų teises
Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas - tai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Šis principas atsispindi ir darbo santykiuose: šeimos gerovė yra prioritetas, o darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas.
Ką svarbu žinoti kiekvienai dirbančiai šeimai?
Priėmimas į darbą ir lygios galimybės
Jau nuo darbo paieškos etapo galioja nediskriminavimo principas. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių. Taip pat darbdavys privalo užtikrinti lygias galimybes mokytis, kelti kvalifikaciją, gauti lengvatas, vienodai vertinti darbą ir mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar lygiavertį darbą, taikyti vienodus atleidimo kriterijus (išskyrus įstatymų numatytas išimtis nėščiosioms ir tėvams).
Kasmetinės atostogos: prioritetas tėvams
Nors kasmetinės atostogos priklauso visiems darbuotojams, Darbo kodeksas numato prioritetą nėščiosioms ir darbuotojams, auginantiems vaikus, sudarant kasmetinių atostogų eilę darbovietėje - darbdavys turi atsižvelgti į jų pageidavimus. Be to, šiems darbuotojams netaikomas reikalavimas būti nepertraukiamai išdirbus bent šešis mėnesius toje darbovietėje, norint gauti pirmąsias kasmetines atostogas.
Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 5 d. per savaitę).
Darbuotojai, auginantys du vaikus iki 12 metų arba vieną neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į papildomą poilsio dieną per mėnesį arba jų darbo savaitė gali būti sutrumpinama 2 valandomis. Darbuotojai, auginantys tris ir daugiau vaikų iki 12 metų, gali pasinaudoti 2 papildomomis poilsio dienomis per mėnesį arba darbo savaitę susitrumpinti 4 valandomis. Šis papildomas poilsio laikas yra darbdavio apmokamas. Jo suteikimo tvarka ir laikas nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Šis laikas suteikiamas darbuotojui per einamąjį mėnesį, todėl nesikaupia ir nėra pridedamas prie kasmetinių atostogų.
Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos minimalios 35 kalendorinių dienų atostogos. Šie darbuotojai turi pirmenybės teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, jei įmonėje yra išdirbę daugiau nei 6 mėnesius.
Darbuotojams, auginantiems vaiką iki 14 metų (ar neįgalų vaiką iki 18 metų), įspėjimo terminas yra tris kartus ilgesnis - t.y. trys mėnesiai.
Pagal 56 DK straipsnį savo noru esant svarbioms, straipsnyje išvardintoms priežastims, įspėjus darbdavį prieš 5 darbo dienas.
Pagal 57 DK straipsnį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, tačiau esant šiame straipsnyje numatytų objektyvių priežasčių. Šiuo atveju darbuotojas turi būti įspėtas prieš 1 mėn., išmokant dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką (atitinkamai, jei darbo santykiai trunka mažiau kaip metus, įspėjimo terminas būtų 2 savaitės, o išeitinė išmoka - 0,5 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio).
Pagal 58 DK straipsnį darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės.
Pagal 59 DK straipsnį darbdavio valia, kai nėra 57 DK straipsnyje nurodytų priežasčių.
Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai gali būti nutraukta, jei su tuo sutinka pati darbuotoja, t.y. šalių susitarimu.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai nustatyti Darbo kodekso 53 straipsnyje, tačiau svarbu įsiminti, ypač darbdaviams, kad nei vienas darbo sutarties nutraukimo pagrindas nėra absoliutus.
Darbo kodeksas numato net keletą darbo sutarties nutraukimo pagrindų, tačiau šie pagrindai toli gražu nėra absoliutūs. Praktiškai kiekvienas darbo sutarties nutraukimo pagrindas turi savo išimtis, kurios siekia apsaugoti labiausiai pažeidžiamus darbuotojus ir užtikrinti darbuotojų ir darbdavio interesų balansą.
Taigi, kaip matome, Darbo kodeksas garantuoja labiausiai pažeidžiamų darbuotojų apsaugą nustatant sąlygas, kai darbo sutartis apskritai negali būti nutraukta arba įspėjimo terminai pailginami.
Apribojimas nutraukti darbo sutartį taikomas ir darbuotojams, kurie atostauja ar yra laikinai nedarbingi.
Darbo kodeksas numato tik tris atvejus, kada su šiais darbuotojais gali būti nutraukta darbo sutartis: šalių sutarimu, pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, tačiau tik darbuotojo valia, ir pasibaigus darbdaviui.
Darbo sutarties nutraukimas ar darbdavio sprendimas nutraukti darbo santykius turi būti įforminamas raštu.
Nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, taikomos ypatingos garantijos.
Nuo momento, kai darbuotoja pateikia darbdaviui pažymą apie nėštumą, su ja nutraukti darbo sutartį galima tik išskirtiniais atvejais, pvz., darbdaviui fiziniam asmeniui mirus arba likvidavus darbdavį juridinį asmenį.
Su nėščia moterimi negali būti nutraukta ir terminuota darbo sutartis, nėščiai moteriai netaikoma drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo.
Nėščia moteris neturi dirbti tokiomis darbo sąlygomis, kurios gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai; esant šiai grėsmei darbdavys privalo nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą.
Tikslinės atostogos: laikas šeimai
Bene plačiausiai žinomos teisės yra susijusios su tikslinėmis atostogomis vaikui gimti ir auginti.
Nėštumo ir gimdymo atostogos („Dekretas“)
Trukmė: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (paprastai 70 dienų iki numatomos gimdymo datos ir 56 dienos po jos). Komplikuoto gimdymo atveju ar gimus dviem ir daugiau vaikų, laikotarpis po gimdymo ilginamas iki 70 dienų (viso 140 dienų).
Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio (apskaičiuoto pagal 12 mėn. pajamas iki atostogų), jei moteris atitinka būtinojo socialinio draudimo stažo reikalavimus.
Iki 18 metų vaikams, asmenims su negalia, motinoms ar tėčiams, namuose auginantiems neįgalų vaiką iki 16 metų, laikotarpis gali būti pratęsiamas iki 35 kalendorinių dienų.
Pailgintos iki 58 kalendorinių dienų atostogos suteikiamos tam tikrų kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesniu protinės, emocinės, intelektinės įtampos ar profesinės rizikos lygiu, taipogi darbuotojams, turintiems specifinių darbo sąlygų. Kategorijų, galinčių gauti šias atostogas, sąrašą ir trukmę nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Nėštumo ir gimdymo atostogos yra įskaitomos į stažą kasmetinėms atostogoms gauti.
Motinystės (tėvystės) pašalpą nėštumo ir gimdymo atostogų metu moka Sodra.
Nėščioms moterims suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos, kurias sudaro 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (arba 70 kalendorinių dienų, jei gimdymas komplikuotas arba gimus dvyniams ir daugiau vaikų). Šis atostogų laikas yra skaičiuojamas bendrai ir suteikiamas moteriai nepriklausomai nuo faktiškai iki gimdymo išnaudotų kasmetinių apmokamų atostogų dienų skaičiaus. Už šių atostogų laiką yra mokama Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo nustatyta išmoka.
Tėvystės atostogos
Trukmė ir laikas: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos. Jas galima pasiimti bet kuriuo metu per pirmus vienerius vaiko gyvenimo metus (anksčiau terminas buvo trumpesnis - iki 3 ar 6 mėn.).
Kas gali gauti? Teisę turi vaiko tėvas (biologinis ryšys svarbesnis nei santuoka). Nuo 2018 m. ši teisė taikoma ir įtėviams (terminai skaičiuojami nuo įvaikinimo įsiteisėjimo).
Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka tėvystės išmoką, kuri taip pat sudaro 77,58 % gavėjo kompensuojamojo uždarbio dydžio, jei atitinkami stažo reikalavimai.
Darbas kitoje vietoje: Dirbti kitoje darbovietėje per tėvystės atostogas nėra draudžiama, tačiau gautos pajamos gali sumažinti „Sodros“ mokamą išmoką.
Vyrui gali būti suteikiamos tėvystės atostogos iki vaikui sueis vienas mėnuo. Šių atostogų suteikimas nepriklauso nuo santuokos fakto, pakanka įrodyti biologinį ryšį - kad darbuotojas yra ką tik gimusio vaiko tėvas. Norėdamas gauti tėvystės atostogas, darbuotojas darbdaviui turėtų pateikti vaiko gimimą patvirtinantį dokumentą, t. y.
Vaiko priežiūros atostogos
Kas gali naudotis? Tai plačiausios atostogos, kuriomis gali naudotis ne tik mama ar tėtis (įtėviai), bet ir seneliai ar kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat globėjai.
Trukmė: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Tėvai (ar kiti asmenys) gali šias atostogas imti visas iš karto, dalimis arba pakaitomis.
Išmoka: Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo. Nuo 2023 m. galioja nauja tvarka su neperleidžiamais mėnesiais: Pasirinkus gauti išmoką iki 18 mėn.: 2 mėn. vienam iš tėvų (neperleidžiami), 2 mėn. kitam (neperleidžiami) mokama 78% kompensuojamojo uždarbio dydžio išmoka. Likusius 14 mėn. (perleidžiamus) vienas iš tėvų (arba pakaitomis) gauna 60% dydžio išmoką. Pasirinkus gauti išmoką iki 24 mėn.: 2+2 neperleidžiami mėnesiai apmokami po 78%. Likusius 8 mėn. iki vaikui sueis metai mokama 45% dydžio išmoka, o nuo metų iki dviejų - 30% dydžio išmoka. Visus išmokos skaičiavimo niuansus reglamentuoja Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas.
Pranešimas darbdaviui: Apie vaiko priežiūros atostogų pradžią, pabaigą, pertraukimą ar grįžimą į darbą anksčiau laiko darbdavį reikia įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.
Grįžimas po atostogų: darbo vietos garantija
Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus jūsų darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą. Jei tokio pasiūlyti negali arba darbuotojas nesutinka, darbo sutartis gali būti nutraukiama pagal tam tikras taisykles, dažnai numatant išeitinę išmoką.
Šeimos pasirinkimu motinai arba tėvui (įtėviams), seneliams, globėjams gali būti suteikiamos vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis 3 metai. Darbuotojai, turintys teisę naudotis vaiko priežiūros atostogomis, gali tai daryti pakaitomis. Šios atostogos gali būti suteikiamos dalimis, pratęsiamos, į darbą galima grįžti ir joms nesibaigus. Visų vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojui išsaugoma darbo vieta, tačiau kasmetinės atostogos nesikaupia. Darbuotojas vaiko priežiūros atostogų metu negali būti atleistas iš darbo, išskyrus atvejį, kai likviduojamas darbdavys. Grįžusiam po vaiko priežiūros atostogų darbuotojui turi būti suteikta darbo vieta.
Kitos lengvatos ir teisės
Nemokamos atostogos
Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų, turi teisę į nemokamas atostogas (jų trukmė priklauso nuo vaikų skaičiaus ir amžiaus, nustatyta Darbo kodekse). Taip pat tėvas turi teisę į nemokamas atostogas žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dėl šių atostogų.
Motinoms, auginančioms vaiką iki 14 metų, pagal pageidavimą kasmet suteikiamos iki 14 kalendorinių dienų nemokamos atostogos, o motinoms, auginančioms neįgalų vaiką iki 16 metų - iki 30 kalendorinių dienų kasmet.
Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“)
Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 2 valandomis per savaitę). Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 4 valandomis per savaitę). Šios dienos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį. Teisė į jas įgyjama pateikus prašymą ir vaiko gimimo dokumentus.
Nuotolinis darbas
Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą (nebent įrodytų, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas), jei jį pateikia: Nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų (pagal naujausias ES direktyvas). Darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba prižiūrintis neįgalų asmenį.
Nėščios moterys, taip pat darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, gali reikalauti jiems nustatyti ne visą darbo laiką, pvz., 4 valandas per dieną, tačiau atkreiptinas dėmesys, kad tokiu atveju dirbtas darbo laikas apmokamas proporcingai mažiau.
Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moterys, taip pat mamos, auginančios vaiką iki aštuonerių metų, ir vienišos mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, turi teisę reikalauti dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo laikotarpis įstatymu nėra ribojamas, todėl mamos gali prašyti šios darbo formos tiek laikinai, tiek neribotam laikui, taip pat derinti darbą nuotoliniu būdu su darbo vietoje atliekamomis pareigomis (mišrus darbas).
Darbo sąlygos ir saugumas
Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Draudžiama jas skirti dirbti kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis. Jei darbas kelia pavojų, darbdavys privalo perkelti į kitą tinkamą darbą. Taip pat šios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti naktį, viršvalandžių, budėti ar vykti į komandiruotes be jų sutikimo. Jos turi teisę į apmokamą laiką sveikatos patikrinimams nėštumo metu.
Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Jei saugios ir sveikos sąlygos negali būti sudarytos esamame darbe, nėščioji turi būti perkelta į kitas pareigas ar darbą, paliekant jai ne mažesnį nei iki perkėlimo atlyginimą.
Nėščioms, žindančioms ir neseniai pagimdžiusioms kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašai yra tvirtinami Vyriausybės.
Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti viršvalandžių be jų rašytinio sutikimo. Taip pat jų sutikimas yra būtinas, jei darbdavys nori jas paskirti budėti, dirbti naktį, poilsio ar švenčių dienomis bei išsiųsti į komandiruotes.
Jeigu nėščia ar neseniai pagimdžiusi moteris atsisako dirbti naktį arba pateikia gydytojo pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai ar saugai, darbdavys privalo perkelti ją į dieninį darbą. Jei dėl objektyvių priežasčių to neįmanoma padaryti, darbuotojai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba, o jei ji neseniai pagimdžiusi ar maitina krūtimi - vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis vieni metai.
Krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę į specialias pertraukas kūdikiui maitinti, kurios suteikiamos ne rečiau kaip kas tris valandas ir trunka ne mažiau kaip pusę valandos. Darbuotojos pageidavimu šias pertraukas galima sujungti, pridėti prie bendros poilsio ir pietų pertraukos arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo laiką. Svarbu tai, kad pertraukos kūdikiui maitinti yra apmokamos darbuotojos darbo užmokesčiu, todėl šios moterų teisės užtikrina ne tik jų ir kūdikio gerovę, bet ir apsaugo nuo finansinių nuostolių.
Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu, jei tai būtina jų sveikatos būklei stebėti ar užtikrinti. Tokiais atvejais darbdavys privalo atleisti darbuotoją nuo darbo, o už praleistą laiką mokamas jos darbo užmokestis. Šią garantiją reglamentuoja darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.
Jei nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos darbo vietoje yra kenksmingų veiksnių, kurių neįmanoma pašalinti keičiant darbo sąlygas, darbdavys privalo perkelti darbuotoją į kitą, saugią darbo vietą toje pačioje įmonėje, organizacijoje ar įstaigoje, paliekant jai ne mažesnį darbo užmokestį. Jeigu nėra galimybės nėščiosios perkelti į kitą darbą, jai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį. Tokia pati apsauga taikoma ir neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei jų darbo sąlygos išlieka pavojingos, o kito tinkamo darbo nėra, jos gali būti išleidžiamos į vaiko priežiūros atostogas iki vaikui sueis vieni metai.
Apsauga nuo atleidimo iš darbo
Nėščiosios ir tėvai, auginantys mažus vaikus, turi papildomą teisinę apsaugą nuo atleidimo iš darbo.
Nėščiosios: Nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicininė pažyma apie nėštumą, darbo sutartis su ja negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva ar valia (išskyrus labai retas išimtis, pvz., įmonės likvidavimas ar terminuotos sutarties pabaiga). Net ir bandomuoju laikotarpiu nėščiosios negalima atleisti darbdavio iniciatyva.
Tėvai vaikų iki 3 metų: Su darbuotoju, auginančiu vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (pagal DK 57 str. - svarbu pasitikslinti aktualią redakciją ir taikymą).
Darbuotojai atostose: Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostose, darbo sutartis negalima nutraukti darbdavio valia (t. y. pagal DK 57 ir 59 straipsnius).
Nėščių moterų apsauga darbo kodekse
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (LR DK) numato papildomas garantijas ir lengvatas nėščioms moterims. LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostoms. Ši garantija galioja, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojai nustatytas išbandymo terminas.
Didžiausias apsaugos priemones nuo darbo sutarties nutraukimo remiantis Darbo kodeksu turi nėščios ir neseniai pagimdžiusios darbuotojos. Darbo sutarties su nėščia moterimi jos nėštumo laikotarpiu, iki vaikui sukaks 4 mėnesiai, nutraukti negalima, išskyrus tam tikrus atvejus.
Kada apsauga įsigalioja?
Svarbu pabrėžti, kad ši apsauga pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdavys gauna medicinos pažymą, patvirtinančią nėštumą. Todėl, jei darbdavys atleistų moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji dar nėra pateikusi pažymos, formaliai jis nepažeistų įstatymo. Tačiau tokie veiksmai gali būti vertinami kaip diskriminacija dėl lyties.
LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintos darbo teisės garantijos darbuotojai galiojimo pradžia apibrėžta teisiškai reikšmingu darbuotojos veiksmu - pateikimu darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą, t. y. garantija pradeda galioti nuo tos dienos, kai nėščia moteris nutaria pasinaudoti garantija ir pateikia pažymą apie nėštumą darbdaviui.
Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją.
Toje pačioje nutartyje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija atkreipė dėmesį į tai, kad apribojimas nutraukti darbo sutartį darbdaviui galioja iki įstatyme nustatyto termino, tačiau, kaip ir sprendžiant dėl teisės pasinaudoti įstatyme įtvirtinta garantija, tokio apribojimo galiojimas nevaržo darbuotojos teisės spręsti, kaip ir kokiu laikotarpiu naudotis įstatyme suteikta garantija.
Ta reiškia, kad darbuotoja bet kuriuo metu turi teisę pareikšti, kad naudotis garantija nepageidauja, ir įstatymo nustatyta bendra tvarka nutraukti darbo sutartį. Pažymėtina, kad visais atvejais darbuotojos valia dėl atsisakymo naudotis nėščios moters garantija į darbo santykių apsaugą turi būti išreikšta aiškiai ir vienareikšmiškai.
Išimtys: Kada nėščią moterį vis dėlto galima atleisti?
Nors LR DK 132 straipsnio 1 dalis įtvirtina griežtą draudimą atleisti nėščią moterį, yra kelios išimtys: Šalių susitarimas: Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau svarbu, kad darbuotojos valia būtų išreikšta laisvai, be jokio darbdavio spaudimo. Darbuotojos iniciatyva: Darbuotoja pati gali nutraukti darbo sutartį (LR DK 127 str. 1 d.) arba jos iniciatyva išbandymo metu. Terminuotos darbo sutarties pabaiga: Darbo sutartis gali būti nutraukta, kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
Terminuota darbo sutartis ir nėštumas
Nemažai klausimų kyla, kai nėščia moteris dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Nors įprastai tokia sutartis nutraukiama suėjus terminui, nėštumo atveju situacija yra kitokia. Darbo sutartis negali būti nutraukta suėjus terminui visą nėštumo laikotarpį ir vieną mėnesį po jo. Tik pasibaigus šiam garantijos taikymo laikui, darbdavys gali nutraukti terminuotą darbo sutartį.
DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Taigi DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdavys neturi teisės nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 126 straipsnio 1 dalį (2004 m. balandžio 22 d. LAT Civilinė konsultacija Nr.Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje (Civilinė byla Nr. 3K-3-92/2005) konstatavo, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jo suėjimo metu darbuotojui turi būti taikoma DK 132 straipsnio 1 dalyje numatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas įstatymo pagrindu perkeliamas į kitą datą.
Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis įstatymo pagrindu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo terminui.
Darbdavio įsipareigojimai sužinojus apie nėštumą
Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą, darbdavys privalo imtis tam tikrų veiksmų: Profesinės rizikos vertinimas: Darbdavys privalo įvertinti galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai (DK 278 str.). Darbo sąlygų gerinimas: Jei yra pavojingų ar kenksmingų veiksnių, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Perkėlimas į kitą darbą: Jei pakeitus darbo sąlygas neįmanoma pašalinti neigiamo poveikio, darbdavys privalo perkelti darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai darbuotojai mokamas ne mažesnis darbo užmokestis nei iki perkėlimo. Atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų: Jei nėra galimybės perkelti nėščią darbuotoją į kitą darbą, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis. Saugios ir sveikos darbo sąlygos: Darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms. Draudžiama jas skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo.
Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė.
Kada pranešti darbdaviui apie nėštumą?
Lietuvos įstatymai nenumato konkretaus termino, kada darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie nėštumo faktą. Nėščioji pati nusprendžia, kada tai padaryti. Tačiau svarbu žinoti, kad teisė į Darbo kodekse numatytas garantijas ir nėščiųjų apsaugą atsiranda tik informavus darbdavį apie nėštumą ir pateikus tai įrodančius dokumentus.
Diskrriminacijos draudimas
Pagal Moterų ir vyrų lygų galimybių įstatymą, iš darbo ieškančių asmenų draudžiama reikalauti informacijos apie jų šeiminę padėtį, amžių, privatų gyvenimą ar šeimos planus. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar rėžimo pabloginimui ir panašiai.
Praktiniai aspektai ir kontroversijos
Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, vertinamos nevienareikšmiškai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priimti į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą.
Darbo laikas ir pertraukos
Darbo laikas, kuris yra sutrumpintas iki 4 val. Tai dar viena galimybė dirbti nepilną dieną. Krūtimi maitinančiai darbuotojai papildomai, ne rečiau kaip kas 3 val. suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui žindyti. Darbuotojos pageidaujant, šios pertraukos gali būti prijungiamos prie pietų pertraukos, perkeltos į darbo dienos pabaigą.
Minėti darbuotojai gali būti skiriami dirbti viršvalandžius, naktį, poilsio ir švenčių dienomis, budėti arba būti siunčiami į tarnybines komandiruotes tik jų sutikimu.
Visi darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki 14 metų, iš darbo gali būti atleidžiami tik ypatingais atvejais.
Dėl garantijų, taikomų darbuotojams, auginantiems vaikus, visada galite pasiteirauti Valstybinės darbo inspekcijos konsultacijų telefonu (8 5) 213 9772.
Darbo ginčų komisija ir darbo inspekcija
Ar darbdavys turi teisę netenkinti nėščiosios moters kasmetinių atostogų prašymo? Ar vistiek turi išleisti LR Darbo kodekso nustatyta tvarka? Nėščios moterys, kitaip nei, kiti, patenka į tą kategoriją, kur darbdavys pasirinkimo neturi. Be to, nėščios moterys turi teisę pasirinkti atostogų laiką.
Na, jei yra pateikti dokumentai apie nėštumą, pateiktas atostogų prašymas (darbdavys nesutikdamas mažų mažiausiai turi pateikti motyvuotą atsakymą), tai kad ir kokias pravaikštas jis "paišytų" - jos būtų neteisėtos.
Dabar, kaip argumentas neišleisti atostogų buvo pateikta, kad neva gruodžio mėnesio grafikas jau sudarytas. Darbo ginčų komisija naivu tikėtis, kad pateiks greit atsakymus iki atostogų pradžios.
Sunku pasakyti, nežinant, kas ten per situacija pas jus. Atostogų eilėje pirmenybė vėlgi nėščioms moterims. Pabandykite tiesiog pasiskambinti į VDI patarimo. Konfliktines situacijos visada turi niuansų...
Tiksliau pasakius - Darbo ginčų komisija. Taip Darbo ginčų komisija.
O tarkim atostogos turi prasidėti nuo kitos savaitės, moteris kreipiasi į darbo inspekciją. Ar darbdavys tos kitos savaitės pradžioje gali kokią pravaikštą įrašyti tarkim, kad nėščioji nepasirodė darbe? Na, jei yra pateikti dokumentai apie nėštumą, pateiktas atostogų prašymas (darbdavys nesutikdamas mažų mažiausiai turi pateikti motyvuotą atsakymą), tai kad ir kokias pravaikštas jis "paišytų" - jos būtų neteisėtos.
O reikia kreiptis dėl to motyvuoto atsakymo raštu oficialiai ar ne?
Valstybinės šventės Lietuvoje
Lietuvos įmonėse, įstaigose ir organizacijose yra nedirbama šiomis švenčių dienomis: Sausio 1-oji - Naujųjų metų diena; Vasario 16-oji - Lietuvos nepriklausomybės diena; Kovo 11-oji - Lietuvos Nepriklausomybės atkūrimas; Diena kasmet paskiriama pagal tradiciją - antroji Velykų diena; Gegužės 1-oji - Tarptautinė darbuotojų diena; Birželio 24-oji - Joninės; Liepos 6-oji - Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) diena; Rugpjūčio 15-oji - Žolinė; Lapkričio 1 ir 2 dienos - Visų Šventųjų diena ir Vėlinės; Gruodžio 24 d. - Kūčių vakaras; Gruodžio 25 ir 26 dienos - Kalėdos.
Jei valstybinė šventė yra švenčiama savaitgalį (šeštadienį arba sekmadienį), Lietuvos įstatymai tiesiogiai nereikalauja darbdavių mokėti papildomos kompensacijos. Visgi, dalis darbdavių laikosi praktikos suteikti darbuotojams papildomą poilsio dieną vėliau arba mokėti kompensaciją, jei valstybinė šventė patenka į ne darbo dieną.
Darbuotojams patartina pasidomėti savo darbo sutartimis ir įmonės taisyklėmis, kad gautų konkrečią informaciją apie kompensaciją už šventines dienas savaitgaliais.
Svarbi pastaba apie mažas įmones
Svarbu pažymėti, kad kai kurios nuostatos, pavyzdžiui pirmenybė likti darbe atleidžiant grupę darbuotojų, sutrumpintos darbo dienos galimybė ar kasmetinių atostogų suteikimo eiliškumo tvarkos taisyklės negalioja mažose įmonėse, kuriose dirba mažiau nei 10 darbuotojų.
tags: #nescioms #moterims #suteikiamos #kasmetines #atostogos
