Darželio auklėtojos darbas - tai kasdieninio gyvenimo buitis su žaidimais, kūrybiniais darbais ir šventėmis vaikams. Kiekvieną dieną darželio grupėje žaidžia apie dvidešimt vaikų (būna ir daugiau). Kiekvienas vaikas yra išskirtinis, nepakartojamas, kiekvienas nori gauti dėmesio, kiekvienas pasakoja, skundžiasi ar žaisdamas džiūgauja.
Kiekvieną rytą darželio auklėtojoms yra paliekamas didžiausias šeimos turtas - vaikas, su kuriuo dirbdama auklėtoja pritaiko savo profesinius gebėjimus, žinias, įgūdžius. Gera auklėtoja kiekvienam vaikui nusišypso, apkabina, paglosto, pažaidžia ir padeda, išklauso ir nuramina. Vieno žmogaus dėmesys dalinamas į dvidešimt paglostymų, pasikalbėjimų, pamylavimų.
Mažieji ugdytiniai myli ir supranta, kad šalia jų yra geras žmogus, t.y. gera auklėtoja. Deja, jie nežino, kaip ir kai kurie suaugusieji negali suprasti, kiek daug minčių sukasi auklėtojos galvoje darbo metu ir po jo. Nuolat reikia galvoti apie ugdomąją veiklą, lavinamųjų, mokomųjų priemonių paruošimą, metinio ir savaitinio plano rašymą, grupės ugdomosios aplinkos tvarkymą, švenčių scenarijų rašymą, ruoštis metodiniams, ataskaitiniams susirinkimams, ieškoti straipsnių ir pildyti grupės informacinę lentą, fiksuoti vaikų daromą pažangą, pasiekimus, tvarkyti vaikų kūrybinių darbų aplankus, dalyvauti, kurti ir vykdyti įvairius projektus ir t.t.
Darželio auklėtojos profesijos vertinimas visuomenėje
Pedagogo profesija yra viena iš seniausių ir labiausiai aptarinėjama šeimose, kuriose auga vaikai. Visuomenėje daug kalbama apie pedagogą-mokytoją, dirbantį mokykloje, tačiau rečiau yra minimas ikimokyklinės įstaigos pedagogas- darželio auklėtojas. Daugelis mano, kad darželyje dirbantys auklėtojai tik “žaidžia” ir nieko neveikia, tereikia aprengti, nurengti, paguldyti, paskaityti pasakėlę ir pakeisti šlapias kelnaites mažiesiems. Nedirbantis žmogus darželyje negali žinoti, kiek darbų atlieka darželio auklėtoja.
Gaila, kad darželių auklėtojų profesinis darbas yra ne visada įvertinamas, pastebimas, o tėvelių pokalbiuose net kritikuojamas. Sutinku, kad visų profesijų prasti specialistai susilaukia kritikos, pastabų. Būna prastų stalių, buhalterių, daktarų, būna nekompetetingų ir darželio auklėtojų, kurios “sėdi ne savo vežime”. Jei darbas nemielas, jis nebus gerai atliekamas! Neteisinu auklėtojų, kurios savo emociniu abejingumu, pastabumo stoka, tėvų ir vaikų ignoravimu menkina darželio auklėtojos profesinį įvaizdį.
Pagarbą ir pasitikėjimą šios srities pedagogams mažina nuo tarybinių laikų išlikusios kalbos apie atidaromus langus grupėse, uždaromus vaikus tualete ir t.t. Kiekviena nuomonė turėtų būti pagrįsta faktu, įrodymu, o pripasakoti galima visko. Norėtųsi, kad tėveliai neskubėtų smerkti auklėtojų dėl supainiotų drabužėlių ar ne taip apmautų kelnių.
Dauguma tėvų į patyrusį darželio pedagogą žiūri kaip į auklę, užpakalių ir nosių šluostytoją. Taip pat žr Siūlau tėveliams, visuomenės veikėjams, politikams pastebėti, pagalvoti ir pamatyti, kad auklėtoja, nušluosčiusi Jūsų mažyliams nosis, kasdien rūpinasi Jūsų vaiko ir savo ugdytinio vertybėmis (socialinės, dorovinės, estetinės brandos), moko ir padeda spręsti problemas, būna dėmesinga individualybei, jos poreikiams ir siekiams, sunkumams ir problemoms, parenka mokymo, lavinimo ir auklėjimo būdus, juos kūrybiškai panaudoja.
Darželio auklėtoja kiekvieną dieną tėveliams gali suteikti žinių apie vaiko pasiekimus ar keblumus fizinėje, socialinėje, emocinėje ir intelektinėje sferoje. Svarbiausia - bendravimas ir pasitikėjimas, nes tai viena pagrindinių sąlygų, nulemianti vaiko ugdymo sėkmę.
Vykstant spartiems ekonominiams, socialiniams pokyčiams, keliamiems sudėtingiems reikalavimams, ikimokyklinėse įstaigose dirba stiprūs, kūrybingi, kompetetingi pedagogai -auklėtojai. Kiekvienas darbas, atliekamas sąžiningai, kruopščiai nebus lengvas, nes nuolat galvojama: “Ar viską atlikta? O gal reikia geriau padaryti?”
Norėtųsi, kad visuomenė, politikai daugiau vertintų ir gerbtų darželio auklėtojų darbą, jis nėra lengvas, jis reikalauja sąžiningumo, atsakomybės, ištvermės, pakantumo, tolerancijos, o svarbiausia - meilės vaikams. Gaila, kad darželio auklėtojos vis dar lieka nuvertintos valstybės. Oriai gyventi už tokį gaunamą atlyginimą auklėtojos tikrai negali!
Manau ir tikiuosi, kad ikimokyklinėse įstaigose norės dirbti tik atsakingi, kūrybingi, aktyvūs pedagogai, kurių darbo rezultatai kels visuomenei tik teigiamas emocijas, o vaikams suteiks galimybę džiaugtis, šypsotis, reikštis, kurti, svajoti ir net “skraidyti”! Mielos darželio auklėtojos, toliau su vaikais veržkimės į Šviesą, į Gerumą, į Meilę ir Širdingumą! Dažnai jausdamos darbe stresą, spręsdamos konfliktus, painias situacijas, galvodamos, kaip su tokiu “nejuokingu”, o “liūdnu” atlyginimu išgyventi , neleiskime, kad mūsų ir vaikų širdys atšaltų ir jose užgimtų, daugumos suaugusiųjų gyvenimą nuodijantys jausmai, kurių vardai Neapykanta, Pyktis, Nauda, Egoizmas. Ir toliau dirbkime taip, kad po daugelio metų, sutikus savo ugdytinį, nebūtų gėda pažiūrėti jam į akis ir išgirstume pagarbiai skambančius žodžius: Jūs - mano auklėtoja.
Metiniai pokalbiai: svarba ir pasiruošimas
Metinis veiklos vertinimo pokalbis yra viena iš dažniausių pokalbio tarp darbuotojo ir vadovo formų. Ir visiškai nesvarbu: ar tai metinis, pusmetinis ar kartą per ketvirtį organizuojamas pokalbis. Pasiruošimas metiniam veiklos vertinimo pokalbiui yra abipusė atsakomybė, neišskiriant nei vadovo, nei darbuotojo.
Darbuotojas turėtų galėti vadovui pateikti informaciją ne tik apie savo veiklą, pasiekimus ir kylančias problemas, bet ir pasiruošti atsakyti į klausimus apie savo tobulėjimo ir karjeros perspektyvas. Metinis pokalbis darbuotojui - puiki galimybė išsakyti savo nuomonę ir pasiūlymus. Ruošdamasis pokalbiui, darbuotojas turėtų atkreipti dėmesį ne tik į savo, bet ir į įmonės tikslus. Apgalvoti, ko buvo tikimasi, ką pavyko pasiekti, ko nepavyko pasiekti, dėl kokių priežasčių nepavyko? Taip pat svarbu nepamiršti ir pasigirti, ką pavyko įgyvendinti geriausiai, kokių asmeninių rezultatų pasiekė. Ruošiantis pokalbiui, ne mažiau svarbu apgalvoti ir išsikelti ateinančio laikotarpio (pusmečio ar metų) tikslus. Ir, žinoma, nusimatyti tobulėjimo kryptį, ką norėtų tobulinti ir kokių resursų tam gali prireikti.
Ruoštis pokalbiui darbuotojui gali padėti įvairūs papildomi įrankiai, pavyzdžiui, pokalbio planas, pasiekimų ir tobulėjimo sąrašas, tikslų nustatymo formos ir kita. Daugelis organizacijų turi tam skirtas formas.
Darbuotojas turi suteikti vadovui grįžtamąjį ryšį. Tai svarbu, kad abi pusės suprastų, kaip dirbti efektyviau, kaip didinti bendradarbiavimą. Grįžtamasis ryšys gali būti teikiamas tiek žodžiu, tiek raštu. Kritika, nesvarbu, kam skirta, vadovui ar darbuotojui, turėtų būti pateikiama pagarbiai ir konstruktyviai. Svarbu pabrėžti, kad kritika skirta ne asmenybei, o darbui, naujiems planams.
Darbuotojas neturėtų jaustis nepatogiai, jei yra sričių, kuriose norėtų patobulinti savo žinias ir įgūdžius. Tai normalu ir netgi sveikintina. Tobulėti būtina ne tik norint siekti karjeros aukštumų, bet ir prisidėti prie organizacijos tikslų siekimo. Tai gali būti viena iš pokalbio temų, kai galima aptarti mokymosi ar kitas tobulėti skirtas galimybes ir formas.
Metinis pokalbis yra galimybė aptarti įvairias temas, ne tik atlygio. Ir vadovas turi užtikrinti, kad visos temos būtų įtrauktos į pokalbį, o darbuotojas jaustųsi suprastas, išklausytas ir jaustų palaikymą.
Vadovui metinis pokalbis su darbuotoju turėtų būti svarbi darbo dalis. Pokalbio metu vadovas ir darbuotojas paprastai kartu aptaria praėjusių metų rezultatus, keliamus tikslus ir tobulėjimo galimybes. Tinkamas pasiruošimas šiam pokalbiui padeda užtikrinti, kad jis būtų naudingas abiem pusėms.
Grįžtamasis ryšys yra svarbi pokalbio su darbuotoju dalis. Tai padeda darbuotojui suprasti, kaip jis yra vertinamas ir kokias sritis gali tobulinti. Kalbant su darbuotoju svarbu būti konstruktyviam ir supratingam. Pabrėžti jo stiprybes, bet taip pat atkreipti dėmesį ir į tas sritis, kuriose galima ir reikia tobulėti. Nepakanka pasakyti darbuotojui, kad jis dirba gerai, ar kad jis turėtų tobulėti. Būtina pateikti konkrečius pavyzdžius, kurie iliustruotų darbuotojo stipriąsias ar silpnąsias puses. Jei kalbama apie tobulintinas sritis, būtina pasiūlyti aiškius veiksmus, kaip žmogus galėtų tobulėti. Ir, jeigu reikia pagalbos, pasiūlyti ją.
Pokalbio metu svarbu skatinti ir pabrėžti pasiekimus. Diskutuoti apie naujus tikslus, pasiūlyti konkrečią pagalbą. Norint, kad metinis pokalbis su darbuotoju būtų motyvuojantis ir uždegantis, vadovas turėtų pradėti pokalbį nuo darbuotojo pagyrimų. Tokia taktika padės darbuotojui atsipalaiduoti, jaustis geriau. Diskutuojant apie tai, kaip darbuotojas gali tobulėti ir augti profesinėje srityje, jis pasijaus įvertintas ir motyvuotas siekti naujų tikslų. Motyvaciją kelia ir išreikštas pasitikėjimas. Papildoma nefinansinė motyvavimo priemonė gali būti ir tiesiog išreikštas pasitikėjimas darbuotojo kompetencija bei profesionalumu.
Iššūkiai ir sprendimai metiniuose pokalbiuose
Viena dažniausių pokalbio tarp darbuotojo ir vadovo formų - veiklos valdymo pokalbis. Kiekvienam vadovui metinis pokalbis su darbuotoju turėtų būti svarbi darbo dalis. Ruošiantis pokalbiui, vadovui rekomenduojama numatyti pokalbio datą ir laiką, suplanuoti pokalbį, kuriame būtų numatyta darbuotojo tobulėjimo sritys, einamųjų metų tikslai, karjeros galimybės, atlygio peržiūra ir t.t.
Vadovai kartais galvoja: „Bus metinis arba pusmetinis pokalbis. Tada viską aptarsime.“ Bet tai jau per vėlu. Nėra prasmės šnekėtis, kai jau prarastas pusės metų efektyvumas. Žinoma, jei metinių pokalbių apskritai nebūtų, mes prarastume santykį, girdėjimą, susitikimą. Dauguma darbuotojų teigia, kad jiems trūksta grįžtamojo ryšio apie jų darbą. Dauguma jų sako, jog geriau jau būtų neigiamas grįžtamasis ryšys negu jokio, nes darbuotojai jaučiasi neįvertinti ir nežino: ar dirba gerai, vidutiniškai, ar prastai.
Metinis pokalbis bent jau suteikia viltį, kad darbuotojas tikrai gaus grįžtamąjį ryšį: ką jis darė blogai, ko nepadarė ir ką turėtų kitais metais daryti geriau. O jei dirbo gerai, sužinos, ką turėtų dirbti dar geriau, nes jam bus keliami aukštesni tikslai.
Kai kuriems žmonėms metinis pokalbis kelia įtampą ir stresą. Pagrindinė pokalbio tema - tikslai, pastangos, rezultatai, darbas, įsitraukimas. Žodžiu, kaip tu dirbai ir ko pasiekei? Taip, dalis klausimų būna apie kompetenciją: kur reikėtų augti, ką dar reikėtų išmokti, ko dar nemoki.
Veikla ir rezultatai: Kokie buvo tikslai? Kas buvo pasiekta, o kur susidurta su sunkumais? Kompetencija ir augimas: Ką darbuotojas turėtų išmokti? Kokiose srityse jam reikėtų augti? Motyvacija ir santykiai: Kaip darbuotojas jaučiasi kolektyve? Kokios yra jo emocijos organizacijoje? Šių elementų negalima atsieti. Jei darbuotojas nepasiekė tikslų, tai gali būti kompetencijos trūkumo ar motyvacijos stokos pasekmė.
Viena iš problemų - darbuotojas yra vartotojas: „Mane pasikvietė pokalbiui, tai manęs klaus ir aš jau kažką atsakysiu.“ Kartais darbuotojas ateina pasiruošęs - jei žino, kad rezultatai prasti, jis būna apgalvojęs, kaip papasakoti, kodėl jam nesigavo ir kas dėl to kaltas.
Vadovai dažniausiai turi instrukcijas, ko reikėtų klausti, kokios temos yra svarbios ir kaip galima šnekėtis. Tačiau kiek darbuotojų yra ruošiami būsimiems pokalbiams? Mes darėme tyrimą ir nustatėme, kad vadovai vidutiniškai turi apie 15 klausimų, kuriuos naudoja skirtinguose pokalbiuose. Darbuotojai disponuoja penkiais klausimais, kuriuos galima suvesti į du pagrindinius: „Kodėl tiek daug darbo ir taip mažai moka?“ ir „Kada man mokės daugiau ir bus mažiau darbo?“
Sakoma, kad ugdomasis vadovavimas yra gerai, nes tada vadovas moka užduoti klausimus ir prakalbinti darbuotoją. Bet vis tiek susidaro situacija, kai vadovas yra pokalbio šeimininkas. Jis prakalbina ir veda darbuotoją per daugiau ar mažiau numatytas temas, net jei tai daro koučingo būdu.
Kai kurie vadovai į tokius klausimus reaguoja jautriai: „Tai mane dabar vertina ar aš vertinu?“ Ir tai yra antra problema - vertinimo pokalbiai vis dar suvokiami kaip mokinio ir mokytojo santykis. Kaip žmonės jaučiasi pokalbių metu? Ar tai laisvumo, džiugesio, atvirumo ir pagarbos kupinas susitikimas? Dažniausiai dominuojančios emocijos yra įtampa, nerimas, susikaustymas, baimė, susierzinimas. Tokios emocijos lemia, kad tiek darbuotojas, tiek vadovas save riboja, siekia viską padaryti „teisingai“, bet neleidžia sau būti atviriems. Vadinasi, jie nesusitinka pokalbio metu.
Tinkama erdvė ir forma. Jei pokalbis vyksta prie kompiuterio su sąrašais, jis tampa formalus, technokratinis ir mažai lieka vietos žmogiškam pokalbiui. Išjunkite kompiuterius, pasidarykite kavos ir eikite pasivaikščioti parke. Taip sukursite lengvesnę atmosferą.
Darbuotojas turi turėti klausimų sąrašą, kad galėtų pasiruošti pokalbiui. Kartais žmogus net nesupranta, apie ką galima kalbėtis, kol negauna aiškių gairių. Pavyzdžiui: Kaip aš galėčiau prisitaikyti prie pokyčių organizacijoje? Kiek dėl manęs kovotum, kad mane išlaikytum? Tokie klausimai leidžia darbuotojui vesti pokalbį, o tai kuria partnerystę ir atvirumą.
Apie tai pasakoja „Academia Dominorum“ partnerė, projektų vadovė, mentorė Vilma Butrimaitė-Mikšionė. Pasak jos, norint sklandžiai aptarti savo pasiekimus, pristatyti rezultatus, veikloje kylančius iššūkius ar priemones, kurių padedami darbuotojai galėtų tobulinti savo kompetencijas, šiam pokalbiui reikia atsakingai pasiruošti.
„Kokią dalį darbo laiko praleidžiate kalbėdamas su savo vadovu akis į akį?“ Tai klausimas, kuris veda prie bendradarbiavimo tarp darbuotojo ir vadovo, sklandaus užduočių aptarimo, būdų ne tik pasiekti rezultatus, tačiau ir tobulinti savo kompetenciją pasirinkimo.
Apie tai kalbėjomės su CGI Lithuania žmogiškųjų išteklių verslo partnere Rūta Rimkūne ir konsultavimo paslaugų direktoriumi Justu Juozapavičiumi bei IKI Lietuva Žmonių ir kultūros departamento vadove Monika Mile. Pasak CGI Lithuania žmogiškųjų išteklių verslo partnerės Rūtos Rimkūnės, pandemijos metu nuotolinis darbas tapo kasdienybe: „Pandemija padarė įtakos tiek hibridiniam, tiek nuotoliniam darbui. Nors tokį darbo modelį turėjome ir anksčiau, jis nebuvo taikomas taip plačiai. Ji priduria, kad tai pakeitė ir bendravimo įpročius: „Poreikis kalbėtis išaugo, todėl metiniai pokalbiai tapo ketvirtiniais ar pusmetiniais. IKI Lietuva, Žmonių ir kultūros vadovė Monika Milė: „Pasirinkus hibridinį darbo modelį, darbo laikas biure priklauso nuo komandos susitarimo - tam tikromis savaitės dienomis visi būname biure ir teikiame prioritetą gyvam dalyvavimui svarbiuose susitikimuose. Tokiu būdu ieškome tinkamiausių formatų palaikyti gyvą bendravimą”.
Darbo modeliai keičiasi, bet žmonių lūkesčiai išlieka tokie patys. Vis tik, kai kurios organizacijos susiduria su daugiau iššūkių. IKI Lietuva patirtis parodė, kad operatyvinių padalinių darbuotojams kartais sunku atrasti pakankamai laiko augimą skaitinantiems pokalbiams. Tai primena, kad aiškumo negali garantuoti tik atmintinės - pokalbio vertę kuria abiejų pusių pasiruošimas. Pokalbis įgauna prasmę tik tada, kai vadovas yra pasiruošęs klausytis, o darbuotojas - kalbėti.
Pasak Rūtos Rimkūnės, šiandien svarbiausia - vadovo gebėjimas užduoti klausimus, kurie paskatintų pokalbį, o ne jį užbaigtų: „Svarbiausia - empatija ir įsijautimas į darbuotojo poziciją. Vadovas turi mokėti užduoti klausimus, kurie skatintų atsakyti plačiau, o ne tik taip arba ne. CGI Lithuania, konsultavimo paslaugų direktorius Justas Juozapavičius. „Svarbiausia metinio pokalbio metu - kad kiekvienas žmogus pajaustų, kad yra suprastas, o vadovas ne tik jo išklauso, bet ir imasi veiksmų dėl siekiamų pokyčių. O jei to padaryti neįmanoma, svarbu tinkamai paaiškinti, kodėl.
Monika Milė prideda dar vieną aspektą: „Didelis iššūkis vadovams - paleisti mikrovaldymą. Mikrovaldymo atsisakymas - tai ne vadovo autoriteto praradimas, o kelias į didesnį pasitikėjimą ir mentoriaus rolę. Tačiau tam reikia naujų įgūdžių: ne tik klausytis, bet ir gebėti užduoti mąstymą skatinančius klausimus, valdyti pokalbio laiką, kad užtektų laiko ne tik rezultatams, bet ir žmogui, išlaikyti empatiją ir smalsumą. Kaip pabrėžia pašnekovai, vadovas turi mokėti ir užkalbinti introvertą, ir suvaldyti ekstravertą. Šiuos įgūdžius atsineša ne kiekvienas, todėl įmonės vis dažniau imasi lyderystės kompetencijų ugdymo.
tags: #metiniai #pokalbiai #darzelio #aukletojoms
