Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų - tai ne tik naujas etapas šeimai, bet ir svarbus teisinis momentas. Daugeliui tėvų tai laikas, kai tenka derinti vaiko adaptaciją darželyje, miego trūkumą ir profesinius lūkesčius. Tačiau būtent šiame etape dalis darbdavių bando „perrašyti taisykles“ - pasiūlyti prastesnes sąlygas, subtiliai spausti išeiti ar sukurti situacijas, kuriose darbuotojas pats pasitraukia. Šis straipsnis - apie tai, ką privalote žinoti, kad būtumėte pasiruošę ginti savo teises.
Viena jautriausių socialinių grupių - po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžę tėvai. Ekspertai paaiškina, ką turėtų žinoti darbuotojai ir darbdaviai, susidūrę su tėvų atleidimu. Darbuotojų tarpe vis dar vyrauja daug nežinomybės, susijusios su atleidimo procesu, sako Živilė Švežauskienė, globalios personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ Lietuvos padalinio vadovė. Daugiausiai nerimo kyla po vaiko priežiūros atostogų į darbą grįžusioms mamoms, tėčiams ar vaiko globėjams.
„Žmogus, kuris dvejus ar trejus metus praleido vaiko priežiūros atostogose, neretai į darbą grįžta atitrūkęs ne tik nuo savo darbo, bet ir nuo rinkos, todėl nežino, kokios teisės jam priklauso. Ir nors didžioji dalis tarptautinių įmonių šiandien yra vis labiau suinteresuotos darbuotoją atleisti draugiškai ir svarbiausia - teisingai, ieško abiejų šalių sutarimo, vis dar egzistuoja ir darbdaviai, kurie tokį darbuotoją atleidžia arba psichologiniu spaudimu siekia jį priversti patį išeiti iš darbo, jei negali jam pasiūlyti tos pačios ar kitos darbo vietos įmonėje”, - pastebi Ž.Švežauskienė.
Darbo vieta turi jūsų laukti - tai ne mandagumas, o pareiga
Vienas svarbiausių dalykų, kurį turi žinoti kiekvienas grįžtantis tėvas ar mama: darbdavys privalo jus priimti atgal. Ne „jeigu bus galimybė“, ne „jeigu rasime vietą“, o privalo. Nors ir darbo kodekse įtvirtinta, kad darbuotojas, kuris pasinaudojo teise į tikslines atostogas, turi neprarasti savo darbo vietos, realybė dažnai būna kitokia, pritaria ir Eglė Stražnickienė, advokatų kontoros COBALT vyresnioji teisininkė.
Grįžęs darbuotojas turi teisę:
- grįžti į tą pačią pareigybę arba
- į lygiavertes pareigas - su tuo pačiu atsakomybės lygiu, kvalifikacijos reikalavimais ir atlyginimu.
Tai reiškia, kad frazės „jūsų vietą užėmė kitas žmogus“ ar „dabar galime pasiūlyti tik žemesnes pareigas“ neturi jokios teisinės galios, jei jūs su tuo nesutinkate. Svarbu: pareigybės pavadinimas nėra esminis. Vertinama, ar darbo turinys ir sąlygos iš esmės nesuprastėjo.
Vyresnioji teisininkė sako, kad darbuotojas, ar tai būtų mama, ar tėtis, ar vaiko globėjas, grįžęs po vaiko priežiūros atostogų, gali reikalauti darbdavio suteikti tą pačią, o jei to padaryti neįmanomą - lygiavertę darbo vietą. Darbuotojas taip pat turi teisę į ne prastesnes, t.y. tas pačias arba geresnes darbo sąlygas negu buvusios iki atostogų, įskaitant darbo užmokestį. O darbdavys privalo užtikrinti, kad po pertraukos grįžęs darbuotojas galėtų naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
Tiesa, E.Stražnickienė pastebi, kad praktikoje būna situacijų, kai darbuotojui nėra galimybės suteikti buvusių pareigų, pavyzdžiui, panaikinus pareigybę dėl struktūrinių pokyčių, pasikeitus teisiniam reguliavimui, pasikeitus darbdavio poreikiams dėl ekonominių ar gamybinių priežasčių. „Tokiu atveju, darbuotojui turi būti garantuojama lygiavertė darbo vieta. Lygiavertis darbas reiškia ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingą darbdavio veiklai darbą. Todėl reikėtų įvertinti pareigybei keliamus kvalifikacijos reikalavimus, priskiriamas funkcijas, atsakomybės apimtį ir kitas reikšmingas aplinkybes. Svarbu tai, jog pakeisti darbuotojo pareigybę galima tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu”, - pabrėžia vyresnioji teisininkė.
Atlyginimas negali „susitraukti“ kartu su jūsų pertrauka
Vienas dažniausių manipuliacijos būdų - grąžinti darbuotoją, bet tyliai sumažinti jo finansinę vertę.
Ką reikia žinoti:
- grįžtantis darbuotojas turi teisę į tokį pat arba didesnį atlyginimą, jeigu per jo nebuvimą įmonėje algos kilo;
- jūs turite teisę į visus pagerinimus, kuriuos būtumėte gavę dirbdami: algų indeksavimą, priedus, papildomas naudas.
Jeigu kolegos, dirbantys analogišką darbą, uždirba daugiau - tai rimtas signalas pasitikrinti, ar nėra pažeistas lygiateisiškumo principas.
„Gal geriau išeikite savo noru?“ - pavojingiausia frazė
Jei reikėtų išskirti vieną sakinį, po kurio verta įjungti maksimalų budrumą, tai būtų šis. Darbdaviai kartais tikisi, kad pavargęs, nesaugiai besijaučiantis, dėl vaiko priklausomas darbuotojas pasirinks „ramų“ pasitraukimą.
Svarbu suprasti:
- niekas neturi teisės jūsų versti išeiti savo noru;
- parašius prašymą išeiti, nepriklauso išeitinė išmoka;
- „žodinis susitarimas“ neturi jokios teisinės vertės, jei jis jums nepalankus.
Jei jaučiate spaudimą - nieko nepasirašykite tą pačią dieną. Turite teisę dokumentus peržiūrėti, pasikonsultuoti ir apsispręsti be skubos.
Jei darbo „nebėra“ - tai dar ne pabaiga
Kartais darbdaviai teigia, kad pareigybė panaikinta, struktūra pasikeitė, funkcijos perduotos kitam darbuotojui. Tai nėra pagrindas jūsų atleisti, jei auginate vaiką iki 3 metų.
Tokiu atveju:
- darbdavys negali nutraukti darbo sutarties be jūsų kaltės;
- turi būti siūlomos kitos lygiavertės pareigos;
- jei jų nėra - skelbiama prastova, už kurią mokamas atlyginimas.
Tai svarbus saugiklis, apie kurį darbuotojai dažnai nežino, o darbdaviai - nutyli.
Vyresnioji teisininkė sako, kad darbuotojas, kuris grįžo po vaiko priežiūros atostogų, tačiau augina vaiką iki trejų metų, negali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Pavyzdžiui, dėl tokių priežasčių kaip darbuotojo darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline arba darbuotojas atsisakė dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis. Darbo sutartis galėtų būti nutraukta abiejų šalių susitarimu, tarpusavyje suderinus darbo sutarties nutraukimo sąlygas.
„Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali siūlyti kitai darbo santykių šaliai darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Sudarant susitarimą, šalys turi teisę susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, įskaitant kompensaciją. Darbuotojas ir darbdavys turėtų bendromis pastangomis siekti abi puses tenkinančio rezultato” - teigia E.Stražnickienė. Tiesa, jeigu darbdavys negali suteikti buvusios darbo vietos dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių, ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, galima skirti prastovą. Jos metu darbuotojui mokama tokia tvarka: „Pirmą prastovos dieną paliekamas vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis mokama 2/3 vidutinio darbo užmokesčio bei likusį prastovos laiką mokama 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio, tačiau ne mažiau nei minimalioji mėnesinė alga”, - sako ji.
Lankstesnis darbas - ne privilegija, o teisė
Tėvai, auginantys mažus vaikus, turi teisę prašyti individualaus darbo grafiko, darbo nuotoliniu būdu, darbo laiko derinimo prie darželio ar mokyklos režimo. Darbdavys privalo svarstyti tokį prašymą rimtai ir gali atsisakyti tik tuo atveju, jei objektyviai neįmanoma to įgyvendinti. Tai ypač aktualu grįžimo pradžioje, kai vaiko ligos, adaptacija ir šeimos ritmas dar nestabilūs.
Papildomi privalumai
Nors esminė darbuotojos, sugrįžtančios po VPA, teisė - dirbti toje pačioje ar lygiavertėje pozicijoje, verta susipažinti ir su kitomis sąlygomis, kurių gali reikalauti mažylį auginanti mama:
- Pertraukos žindančioms mamoms: Gydytojo pažymą gavusi krūtimi maitinanti mama gali prašyti pertraukos, kurią darbdavys privalo suteikti ne mažesnei nei pusvalandžiui ir ne rečiau nei kas tris valandas.
- Sveikatos patikrinimai: Jei krūtimi maitinančiai ar neseniai pagimdžiusiai moteriai darbo metu prireikia pasitikrinti sveikatą, ji nuo darbo atleidžiama, o už šį laiką mokamas darbo užmokestis.
- Darbo laiko režimas: Tėvams, auginantiems vaikus iki aštuonerių metų, siūloma net teisė keisti darbo laiko režimą ar dirbti tik nuotoliniu būdu, jei tai leidžia darbo specifika.
Dokumentai - jūsų stipriausias ginklas
Prieš grįždami į darbą:
- turėkite savo darbo sutarties kopiją;
- pareigybės aprašymą;
- informaciją apie buvusį atlyginimą ir priedus.
Grįžus:
- visus svarbius susitarimus stenkitės gauti raštu;
- jei kalbama žodžiu - patvirtinkite el. laišku;
- saugokite susirašinėjimą.
Tai ne nepasitikėjimas - tai brandus savo teisių valdymas.
Jei vis tiek jaučiatės spaudžiami - jūs ne vieni
Darbo teisė saugo grįžtančius tėvus labiau, nei daugelis mano. Jei jaučiate, kad situacija tampa nesaugi:
- kreipkitės konsultacijos;
- nebijokite ginti savo interesų (VDI, DGK);
- atminkite - spaudimas šeimos pagrindu yra neteisėtas.
Ž.Švežauskienė pastebi, kad atleidimo procesas nėra malonus nei darbuotojui, nei darbdaviui. Todėl tarptautinėse įmonėse vis labiau populiarėja išdarbinimo (angl. outplacement) praktika, kuria darbdavys siekia, kad atleidimo procesas darbuotojui būtų kuo lengvesnis: „Tai tokia paslauga, kuomet atleistam darbuotojui darbdavys suteikia kelias sesijas su personalo skyriaus specialistu. Jų metu darbuotojui padeda susipažinti su rinka, jei yra poreikis - susikurti CV, peržiūrėti darbo skelbimus, imituoti darbo pokalbį. Trumpai tariant, padeda darbuotojui atleidimą išgyventi kuo ramiau.“
E.Stražnickienė sako, kad darbuotojas, manantis, jog buvo neteisėtai atleistas iš darbo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą. „Pateikti prašymą jis turi per vieną mėnesį nuo atleidimo dienos. Praleidus prašymo pateikimo terminą, darbuotojas gali prašyti jį atnaujinti nurodant termino praleidimo priežastis. Priežastis pripažinusi svarbiomis, praleistas terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu”, - teigia vyresnioji teisininkė.
tags: #atleidimas #darbuotoja #vaiko #prieziuros #atostogu #metu
