Darbo teisė užtikrina stiprią nėščių moterų ir mamų apsaugą nuo atleidimo. Darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su nėščia darbuotoja nėštumo laikotarpiu ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, išskyrus įstatyme numatytus atvejus. Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukiama tik šiais pagrindais: šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios (pvz., dėl sveikatos būklės), kai baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Svarbu pažymėti, kad ši apsauga įsigalioja tik tada, kai darbuotoja pateikia darbdaviui gydytojo pažymą apie nėštumą. Todėl, siekiant garantijų taikymo, nėščiosios turėtų pasirūpinti tinkamu darbdavio informavimu.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas nėštumo metu

Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams dažnai kyla klausimas dėl terminuotos darbo sutarties su nėščia moterimi nutraukimo. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 61 straipsnio 1 dalyje pateikiamas konkretus pagrindų, kuriais gali būti nutraukiama darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, sąrašas. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.

Darbdaviams svarbu atsiminti, kad nors nėščios darbuotojos atleidimas terminuotos darbo sutarties pabaigoje yra teisiškai leistinas, jie turi laikytis terminuotų sutarčių nutraukimo reikalavimų. Jeigu nėštumo laikotarpiu arba iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai atsiranda pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie atleidimą arba sprendimas nutraukti darbo santykius gali būti priimtas tik pasibaigus šiam laikotarpiui.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje (Civilinė byla Nr. 3K-3-92/2005) konstatavo, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jo suėjimo metu darbuotojui turi būti taikoma DK 132 straipsnio 1 dalyje numatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas įstatymo pagrindu perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis įstatymo pagrindu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo terminui.

Toje pačioje nutartyje Lietuvos Aukščiausiasis Teismas taip pat konstatavo, kad moteriai, dirbusiai pagal terminuotą sutartį ir jos metu tapusiai nėščia, įstatymas nustato garantiją - draudimą atleisti ją tam tikrą laiką iš darbo. Darbuotojo valia yra nuspręsti, ar šia garantija pasinaudoti. Ketindama ja pasinaudoti, darbuotoja informuoja darbdavį apie įstatyme numatytą faktą - nėštumą. Garantija turi būti taikoma nuo pažymėjimo pateikimo, jei tik darbuotoja neatleista.

Papildomos garantijos besilaukiančioms ir auginančioms vaikus moterims

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę reikalauti ne viso darbo laiko, o darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą. Tokia pati teisė suteikiama darbuotojams, auginantiems vaiką iki aštuonerių metų, bei vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Ne visas darbo laikas gali būti nustatomas sutrumpinant darbo dienos valandas, mažinant darbo dienų skaičių per savaitę ar mėnesį arba taikant abu būdus.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moterys, taip pat mamos, auginančios vaiką iki aštuonerių metų, ir vienišos mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, turi teisę reikalauti dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo laikotarpis įstatymu nėra ribojamas, todėl mamos gali prašyti šios darbo formos tiek laikinai, tiek neribotam laikui, taip pat derinti darbą nuotoliniu būdu su darbo vietoje atliekamomis pareigomis (mišrus darbas).

Darbdavys privalo patenkinti nėščios darbuotojos prašymą suteikti kasmetines atostogas prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų. Kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma atsižvelgiant į nėščių darbuotojų ir darbuotojų, auginančių bent vieną vaiką iki trejų metų, interesus.

Mamos, vienos auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į ilgesnes kasmetines atostogas. Mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščiosios, yra ypatingai saugomos darbo teisės srityje, todėl jų atleidimo iš darbo įspėjimo terminai yra trigubai ilgesni nei įprasti. Tai reiškia, kad vietoje standartinio vieno mėnesio įspėjimo terminas tokioms mamoms pratęsiamas iki trijų mėnesių, o jei darbo santykiai trunka trumpiau nei vienus metus, vietoje dviejų savaičių jos įspėjamos prieš šešias savaites.

Socialinio draudimo išmokos ir darbo birža

Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo Nr. IX-110 pakeitimo įstatyme nurodyta, kad teisę gauti vaiko priežiūros išmoką turi vienas iš tėvų (įtėvių) ar globėjas, kuris yra apdraustas motinystės socialiniu draudimu. Valstybiniu socialiniu draudimu privalomai draudžiami asmenys dirbantys pagal darbo sutartis ir kiti nurodyti LR valstybinio socialinio draudimo įstatyme.

Tačiau kaip yra su motinystės socialiniu draudimu kai po 4 mėnesius trukusių vaiko priežiūros atostogų terminuota darbo sutartis yra nutraukiama? Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo Nr. IX-110 pakeitimo įstatymo 22 straipsnyje yra nurodyti atvejai, kai vienas iš tėvų (įtėvių) ar globėjui, kuriam pasibaigė darbo sutartis, vaiko priežiūros išmoka yra mokama, jeigu jis turi ne trumpesnį kaip 12 mėnesių per paskutinius 24 mėnesius motinystės socialinio draudimo stažą. Šios nuostatos taip pat taikomos skiriant vaiko priežiūros išmoką, jeigu teisė ją gauti atsirado prieš tai gimusio, globojamo ar įvaikinto vaiko auginimo iki 3 metų laikotarpiu.

Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo (redakcija nuo 2017 m. liepos 1 d.) 5 straipsnis numato, kad teisę į nedarbo draudimo išmoką turi teritorinėje darbo biržoje įsiregistravę asmenys, kuriems suteiktas bedarbio statusas, jeigu teritorinė darbo birža jiems nepasiūlė tinkamo darbo ar aktyvios darbo rinkos politikos priemonių ir iki įsiregistravimo teritorinėje darbo biržoje turi ne mažesnį kaip 12 mėnesių nedarbo draudimo stažą per paskutinius 30 mėnesių. Konkrečiu atveju motina draudimo išmoką gaus, kadangi turi ne mažesnį kaip 12 mėnesių nedarbo draudimo stažą per paskutinius 30 mėnesių.

Teisės aktų interpretacija ir praktika

Nėščios darbuotojos atleidimas terminuotos darbo sutarties pabaigoje retai, bet vis dar kelia klausimų dėl darbuotojų apsaugos ribų. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 61 straipsnio 1 dalyje pateikiamas konkretus pagrindų, kuriais gali būti nutraukiama darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, sąrašas.

Su darbuotoja buvo sudaryta terminuota darbo sutartis iki 2007-03-31, tačiau 2007-02-23 darbuotoja pateikė pažymą apie nėštumą. Ar gali darbdavys nutraukti terminuotą darbo sutartį suėjus jos terminui, t. y. 2007-03-31? DK 126 str. 1 d. nustato, kad suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Vadovaujantis DK 132 str. DK 126 straipsnio 1 dalyje nustatytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas patenka tarp tų pagrindų, pagal kuriuos DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi.

Taigi DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdavys neturi teisės nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 126 straipsnio 1 dalį (2004 m. balandžio 22 d. LAT Civilinė konsultacija Nr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje (Civilinė byla Nr. 3K-3-92/2005) konstatavo, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas.

tags: #terminuota #darbo #sutartis #nescia

• Pokštai su Sniego Seniu
• Visavertė mityba nėštumo metu
• Verslo, teisės ir visuomenės veikėjas Anridas Vinkleris
• Donatos Baltrušaitytės karjera
• Kaip atsisakyti vaiko gerovės komisijos paslaugų