Darbuotojų teisių gynimo būdai Lietuvoje
Lietuvos Respublikos įstatymai, reglamentuojantys darbuotojų teises, teisėtus interesus bei jų gynybos būdus, numato skirtingas darbuotojų teises. Siekdama visapusiškai garantuoti darbo santykių dalyvio gerovę rinkos ekonomikos sąlygomis, valstybė privalo kontroliuoti šią teisinių santykių sritį, nustatydama principus bei metodus, privalomus tiek valstybinėje, tiek privačioje darbo santykių sferoje.
Asmenų lygybės principas pirmiausia yra įtvirtintas Lietuvos Respublikos Konstitucijos 29 straipsnyje, kuris teigia, jog įstatymui, teismui ir kitoms valstybės institucijoms ar pareigūnams visi asmenys lygūs. Aiškinant plečiamą šią Konstitucijos normą, reikėtų paminėti, jog asmenų lygybė įstatymui apima visiems vienodų sąlygų nustatymą, todėl asmenų lygybės principo privalo laikytis ne tik valstybės ar savivaldybės įstaigos bei pareigūnai, tačiau ir privatūs fiziniai bei juridiniai asmenys.
Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų. Taip pat darbo teisės gali būti ginamos per darbuotojų ir darbdavių atstovus, t.y. profesines sąjungas, darbo tarybas ar darbuotojų patikėtinius.
Terminai ir senatis darbo ginčuose
Pradžiai svarbu paminėti, jog egzistuoja nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį ar pateikdamas prašymą išnagrinėti darbo ginčą. Bendrasis ieškinio senaties terminas yra treji metai, jeigu įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų. Teisė į ieškinį atsiranda nuo tos dienos, kurią asmuo sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Pažymėtina, kad senatis netaikoma neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu, atlyginti.
Darbo ginčų nagrinėjimo institucijos
Kilęs darbo ginčas pirmiausia turi būti sprendžiamas darbo ginčų komisijoje. Darbo ginčų komisija - privaloma ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, sprendžianti individualius darbo ginčus bei kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės. Lietuvoje veikia 23 darbo ginčų komisijos: 8 - Vilniuje, 5 - Kaune, 3 - Klaipėdoje, 2 - Šiauliuose, 2 - Panevėžyje, 2 - Alytuje ir 1 Telšiuose.
Individualūs darbo ginčai
Individualiu darbo ginču laikomas darbuotojo ir darbdavio nesutarimas, kylantis sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo. Pavyzdžiui, ginčai gali kilti dėl neišmokėto darbo užmokesčio, neatlygintos materialinės žalos, nesuteiktų atostogų ir pan.
Darbo ginčų komisijų veikla
Svarbiausia, pateikiant prašymą nagrinėti darbo ginčą, - pateikti išsamiai situaciją apibūdinantį nustatytos formos prašymą. Darbuotojo ar darbdavio prašymą gavusi komisija su juo susipažins, esant reikalui, apklaus įmonės darbuotojus, susirinks kitą reikiamą informaciją. Paskirtą dieną į komisijos posėdį bus kviečiamos abi darbo ginčo šalys - darbdavys ir darbuotojas. Posėdžio tikslas - sutaikinti abi šalis. Jei tai nepavyksta, komisija balsuoja dėl sprendimo priėmimo. Visų komisijos narių balsai - lygiateisiai, t. y. nė vienas jų neturi lemiamo balso. Komisija privalo darbo ginčą išspręsti per vieną mėnesį nuo prašymo priėmimo.
Siekiant, kad darbo ginčai būtų sprendžiami efektyviai ir skaidriai, darbo ginčų komisijose dirba tiek darbdavių, tiek darbuotojų (profesinių sąjungų) atstovai. Darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims ir vykdytini pagal civilinio proceso taisykles.
Atstovavimas darbo ginčuose
Darbuotojų atstovai paprastai būna profesinės sąjungos. Profesinės sąjungos kolektyviai atstovauja savo nariams gindamos darbuotojų darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises ir interesus. Teisminėse arba administracinėse procedūrose gali atstovauti ir trečiųjų šalių piliečiams. Profesinės sąjungos taip pat individualiai gina savo narius ir jiems atstovauja individualiuosiuose darbo santykiuose. Darbo taryba ir darbuotojų patikėtinis yra nepriklausomi, visiems darbuotojams atstovaujantys organai informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo procedūrose, kuriomis darbuotojai ir jų atstovai įtraukiami į darbdavio sprendimų priėmimą.
Valstybinė darbo inspekcija
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) vykdo Darbo kodekso įgyvendinimo stebėseną, darbo įstatymų, kitų norminių teisės aktų kontrolę ir jų pažeidimų prevenciją. Taip pat Darbo inspekcija konsultuoja darbuotojus, jų atstovus, profesines sąjungas, darbdavius, įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybas bei komitetus. Ši institucija nagrinėja skundus ir paklausimus bei sprendžia individualius darbo ginčus. Kartu inspekcija pagal savo kompetenciją atlieka švietėjišką misiją visuomenėje, vykdo nelegalaus darbo kontrolę, tikrina, ar įmonėse, įstaigose ir organizacijose darbdaviai identifikuoja pavojus ir atlieka rizikos tyrimus, tiria nelaimingus atsitikimus darbe bei atlieka profesinių ligų prevenciją.
Asmuo, norintis susipažinti su darbo bylos medžiaga VDI, turi pateikti asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą, o atstovai - ir dokumentą, įrodantį jo teisę susipažinti su bylos medžiaga, pasirašyti ant paskutinio bylos viršelio, nurodyti susipažinimo datą ir laiką. Bylą išsinešti iš VDI patalpų draudžiama. Jei asmuo, turintis teisę susipažinti su byla, pageidauja gauti byloje esančių dokumentų kopijas, jis turi pateikti rašytinį prašymą ir gauti darbo ginčų komisijos pirmininko leidimą daryti bylos medžiagos kopijas.
Darbo ginčai teisme
Darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims. Darbo ginčo šaliai (ieškovui arba atsakovui) nesutinkant su darbo ginčų komisijos sprendimu, taip pat darbo ginčų komisijai priėmus sprendimą atsisakyti atnaujinti praleistą terminą kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, darbo ginčo šalis per vieną mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo dienos turi teisę pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, vadovaudamasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatomis.
Bylose, kurias nagrinėja teismai, darbuotojai atleidžiami nuo žyminio mokesčio mokėjimo. Jeigu teismas tai laiko tikslinga, nagrinėjant darbo ginčą dėl teisės teisme gali būti remiamasi darbo ginčų komisijos surinktais ar jai pateiktais įrodymais. Niekas negali daryti įtakos teismams priimant sprendimus, teisme byla bus nagrinėjama iš esmės.
Praleistas prašymo pateikimo terminas nereiškia, kad nebegalima bus apginti savo teisių, nes terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu. Tokiu atveju teikiamame prašyme turi būti nurodytos termino praleidimo priežastys. Praleistą prašymo pateikimo terminą darbo ginčų komisija atnaujina šias priežastis pripažinusi svarbiomis.
Lyčių lygybė ir nediskriminavimas darbo santykiuose
Lietuva, kaip ir daugelis posovietinių valstybių, turi gana įdomų santykį su asmenų lygiateisiškumo paradigma. Tačiau tarptautinėje žmogaus teisių teisėje ir ypač Europos Sąjungos teisėje įtvirtinamas ne deklaratyvus visų lygybės principas, o realios prielaidos jo praktiniam įgyvendinimui.
Tiesioginė diskriminacija dėl lyties suprantama kaip ne toks palankus asmens traktavimas dėl lyties, negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų traktuojamas kitas asmuo. Taip pat tiesioginė diskriminacija dėl lyties gali būti suprantama kaip teisių apribojimas ar privilegijų teikimas lyties pagrindu, išskyrus Lietuvos Respublikos teisės aktuose numatytas išimtis. Pareiškėjui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos buvimo, preziumuojama, kad tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ar nurodymo diskriminuoti faktas buvo. Skundą galima pateikti per 3 mėnesius nuo skundžiamų veiksmų padarymo arba paaiškėjimo.
Vidutinis vyrų darbo užmokestis yra didesnis už moterų 16-17 proc. Įdomius duomenis sužinome palyginę šiuos uždarbius skirtingose srityse - sveikatos priežiūros įstaigose moterys uždirba 75 proc. vyrų algos, o finansų ir kredito įstaigose - 62,8 proc. (2016 m. II ketv.). Švietimo srityje, kurioje daugiausia ir dirba moterų, tie atlyginimų skirtumai nėra dideli (apie 8 proc.), bet ten ir darbo užmokesčiai tiek nedideli, kad moterų padėties esmingai nekeičia.
Darbo užmokesčio skirtumas - visose be išimties valstybėse sutinkama piktžaizdė. Vienos valstybės imasi specialiai didinti finansavimą toms šakoms, kuriose dominuoja moterys (švietimas, sveikatos apsauga, socialinis darbas ir pan.), kitose - nevyriausybinėms organizacijoms ir kontrolieriams, kitur - stiprinama individuali darbo teisių apsauga. Pastarosios priemonės Lietuvos teisėje jau egzistuoja - jas įtvirtina Lygių galimybių įstatymas, Vyrų ir moterų lygių galimybių įstatymas, veikia Lygių galimybių kontrolieriaus įstaiga, tačiau šių priemonių neužtenka.
Pirmiausia didelis žingsnis žengiamas ta prasme, kad visi lygiateisiškumo pažeidimai tiesiai įvardijami kaip darbo teisės pažeidimai, todėl darbo ginčų komisijos ir teismai turės jas spręsti lygiai taip pat kaip ir kitus ginčus (pvz., ginčus dėl darbo užmokesčio išmokėjimo ar pan.). Darbo inspekcija nuo darbuotojo problemų negalės taip lengvai nusišalinti, motyvuodama tuo, kad tai ne jos, o Lygių galimybių kontrolieriaus kompetencija. Beje, keliant bylas darbo ginčų komisijose, diskriminacijos bylose įrodinėjimo našta tenka darbdaviui - jis turės įrodyti, kodėl tokį patį ar panašų darbą dirbantiems darbuotojams vyrams ir moterims moka skirtingą užmokestį. Pažymėtina, kad darbdavio argumentai apie tai, kad toks atlyginimas sulygtas individualiai, moteris paprašė mokėti vieną algą, o vyras - kitą, tampa visiškai nereikšmingi.
Tai yra tie atvejai, kai vyrai ir moterys dirba skirtingų funkcijų darbą. Tipiški pavyzdžiai - moterys siuvėjos gauna mažesnį užmokestį negu sandėlininkas, buhalterė mažesnį užmokestį negu asmeninis direktoriaus vairuotojas ir pan. Tokią informaciją darbdavys turi suteikti darbo tarybai ir profesinei sąjungai, jei įdarbina daugiau kaip 20 darbuotojų. Jei darbuotojų skaičius viršija 50 - darbdavys turi priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones.
Savaime šios informacinės prievolės darbo užmokesčio skirtumo nesumažins, tačiau mes judame pačios problemos pripažinimo link. Informacija apie faktinius algų skirtumus bus prieinama darbuotojų atstovams ir patiems darbdaviams - tai skatins peržiūrėti apmokėjimo sistemas, ieškoti nelygybės priežasčių.
Darbo kodekso ir motinystės apsauga
Margaritos Jankauskaitės, Lygių galimybių plėtros centro projektų vadovės, manymu, klaidina jau pats projekto pavadinimas. Nors jis pavadintas socialiniu modeliu, iš tiesų neapima socialinių paslaugų spektro, kurie tikrai iškils, jei dabartinis Darbo kodeksas bus liberalizuotas. „Svarbu pasižiūrėti dar specifiškiau ir įvertinti, kaip šis modelis paveiks moterų gyvenimo kokybę. Ne paslaptis, kad net esant visoms apsaugoms, kurios yra dabartiniame Darbo kodekse, moterys labiau pažeidžiamos darbinėje aplinkoje. Net ir tuomet, kai vaiko priežiūros atostogų atveju darbo vietos išsaugomos ir garantuojamos trejiems metams, mes puikiai žinome, kad neretai moterys priverstos grįžti arba anksčiau, arba grįžusios randa atliktą restruktūrizaciją ir nebegauna tos pozicijos, kurioje buvo iki gimdymo. Dabartinis siūlymas garantuoti darbo vietą tik keturiems mėnesiams man primena ankstyvąjį sovietmetį, kai mano mama iš tiesų turėdavo tik keturių mėnesių garantiją. Pasekmės gali būti kelios. Pirmiausiai tai lems didžiulį demografinių rodiklių kritimą, nes moterys atidėlios vaiko gimimą iki paskutinės savo vaisingo amžiaus ribos, nes visi suprantame, kad keturių mėnesių kūdikis dar nėra toks, kad mama galėtų jį kam nors palikti. Antra, vaikai augs be motinos dėmesio, pagaliau, be motinos pieno. Viena vertus, mes raginame moteris žindyti vaikus kuo ilgiau, kita vertus, stumiama jas atgal į darbą. Ne mažiau nerimo M. Jankauskaitei kelia siūlymas leisti dirbti gerokai daugiau viršvalandžių. Jos manymu, į žmogų žiūrima kaip į darbo sraigtelį ir ieškoma būdų, kaip padaryti, kad tas sraigtelis suktųsi.
„Kad visuomenė funkcionuotų, turi būti išvystyta ekonomika, turi būti pakankamai darbo vietų, bet puikiai žinome, kad jokia demokratinė visuomenė negali normaliai funkcionuoti, jeigu žmonės nėra pilnavertiškai įsitraukę į vykstančius demokratinius procesus. Antraip atsiranda korupcijos, diktatūros galimybė. O kad žmonės įsitrauktų, jie turi turėti išteklių, pakankamą išsilavinimą ir laisvo laiko tai daryti. Vakarų visuomenėse jau kalbama apie tai, kad reikia mažinti darbo valandų skaičių - ne tik tam, kad žmonės turėtų laiko bendrauti su savo šeima (pas mus vidutiniškai tėvai su vaikais bendrauja 9 minutes per dieną), bet ir tam, kad turėtų laiko įsitraukti į pilietinį gyvenimą, nes be to demokratiniai procesai nevyks. O dabar įsivaizduojama, kad jeigu visus priversime dirbti, visi dirbs ir iš to savaime bus sukurtas tam tikras gėris. Pagaliau liberalizavus darbo santykius darbdavys gaus galimybę dėl mažiausių priežasčių atleisti darbuotoją, kuris, pavyzdžiui, dėl to, kad jo vaikas, pradėjęs eiti į darželį, nuolat serga, ir žmogus priverstas dažnai likti su juo namuose. Toks darbuotojas darbdaviui neparankus ir atleidimui gali užtekti įvertinimo, kad moteris, dažnai nebūdama darbe, dirba ne taip efektyviai, kaip jos kolegos. „Puikiai žinome, kuo baigsis modelyje minimas pareiškimas, kad darbuotojas taip pat turės daugiau teisių tartis dėl darbo sąlygų su darbdaviu. Juk ir dabar žmonės taikstosi netgi su orumą trikdančiomis sąlygomis, kad tik išsaugotų darbo vietą. Todėl aš nematau modelyje sistemos, kuri padėtų derinti darbo ir šeimos įsipareigojimus. Mano manymu, visuomenė stumiama į naująjį patriarchalizmą. Jeigu jauna šeima nuspręs, kad nori turėti vaikų, moteriai teks likti namuose rizikuojant iškristi iš darbo rinkos ir mėginant į ją sugrįžti, kai vaikas paaugs, tikintis gauti socialines vaiko priežiūros paslaugas, jeigu jas įpirks. Patriarchališkas moterų grąžinimas į namus sukels masę kitų problemų, susijusių su moters autonomijos stoka. Moteris tampa priklausoma - jei ne nuo valstybės, tai nuo partnerio. Man atrodo, kad moterys poliarizuosis - vienos rinksis darbą, galimybę save realizuoti kaip asmenybę ir greičiausiai atsisakys turėti vaikų, kitos aukos savo darbines galimybes ir rūpinsis šeima. Kadangi gimstamumas mažės, gimdančios vaikus bus vertinamos pozityviai, o jų nenorinčios - stigmatizuojamos, užuot pažvelgus į šį reiškinį giliau. Mes turime sukurti visuomenę, kurioje moteris norėtų turėti šeimą ir gimdyti vaikus. Ir suprastų, kad ji turi dalyvauti darbo rinkoje, nes be išteklių vaikų neužaugins“, - svarstė M.
Pašnekovės teigimu, reikia suvokti, kad negyvename laikais, kai moterys buvo priskiriamos kategorijai, kuri gali būti išlaikoma - vyro ar visuomenės. Postindustrinėje visuomenėje absoliučiai iš visų suaugusių žmonių tikimasi, kad jie dalyvaus darbo rinkoje ir užsidirbs teisę į valstybės pagalbą. Todėl moteriai daromas labai didelis spaudimas, kad ji dalyvautų darbo rinkoje. Kitaip ji neturės socialinių garantijų ir pensijos. „Jau dabar į moteris, kurios nedirba, žiūrima kaip į tam tikras siurbėles, kurias visuomenei tenka išlaikyti. Taigi, viena vertus, moteris stumiama dirbti, kita vertus, visiškai neapsaugomas jos motinystės laikotarpis. Susidaro įspūdis, kad modelio kūrėjai įsivaizdavo, kad darbuotojas neturi jokių įsipareigojimų šeimai. Darbuotojo idealas - jaunas, išsilavinęs vyras, geros sveikatos ir neturintis šeimos. Kuriama darbo kultūra, kai „ne lygis“ atidirbti aštuonias valandas, tu turi parodyti lojalumą ir dirbti viršvalandžius. Tačiau tai nenormalus požiūris. Juk vaikai neužauga kaip grybai, jais reikia rūpintis, bendrauti su jais, ugdyti juos, praleisti su jais daug laiko. Nesakau, kad mes neturime dirbti, bet turi būti išsaugotas balansas, kurio dabar nėra. Vyrauja požiūris, kad ekonomika - šventa karvė, o socialiniai momentai, rodantys, kaip visuomenė funkcionuoja, tampa nesvarbūs. Danai, vokiečiai jau kalba apie tai, kad reikia mažinti darbo valandas, kad žmonės labiau įsitrauktų į visuomenė gyvenimą, kad jie nebūtų vien dirbantys ir vartojantys, o pilnaverčiai piliečiai, tai svarbu.
„Tai ne mūsų frakcijos, o mokslininkų produktas, ir kai kurios nuostatos tikrai mus nustebino. Jau išreiškėme savo poziciją premjerui. Moterų sąjungos konferencijoje priėmėme rezoliuciją, kurioje sakoma, kad iš tiesų nuogąstaujame, kad šeimos ir darbo derinimo klausimai bus nustumti į gilią praeitį. Pirmiausiai dėl vos keturių mėnesių darbo vietos išsaugojimo po kūdikio gimimo. Tai nesąmonė. Jau dabar moterys vengia gimdyti, o po tokio pakeitimo visai negimdys. Darbo vieta turi būti išsaugoma tiek laiko, kaip yra dabar. Mokslininkai siūlo, kad dėl mamadienių ir tėvadienų (vienos laisvos dienos per mėnesį - DELFI) darbuotojas ir darbdavys tartųsi tarpusavyje ir tai turėtų būti užfiksuota darbo sutartyje. Tačiau turbūt žinote, koks gali būti susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojo - kaip vilko su avinėliu. „Sutinku, kad dabartiniame Darbo kodekse kai kurios nuostatos yra keistinos, kai kurios sustabarėjusios, tačiau stipriai pabloginti darbuotojų padėtį tikrai negalima, nes paskutinius žmones išvarysime iš Lietuvos. O kad šį modelį siūloma svarstyti jau gegužę... Seimas turi visas galimybes išravėti, kas jam netinkama. Kodėl toks modelis atsirado? Pasižiūrėkite, kas dalyvavo darbo grupėje. Moterų jose praktiškai nebuvo, arba man nėra žinoma. Šiuo metu esu G-7/G-20 konferencijoje. Joje pasisakė autoritetingas švedų profesorius. Pasak jo, tose šalyse, kuriose buvo gerbiamos tiek moterų, tiek vaikus auginančių šeimų teisės, gimstamumas yra aukštesnis. Švedijoje gimstamumo rodiklis siekia 1,9 ir tai pats aukščiausias rodiklis ES. Į tokį Darbo kodeksą ir reikia lygiuotis, o ne išradinėinėti dviratį. Frakcijoje mes tikrai esame sunerimę. Tikiuosi, kad bendromis pastangomis rasime ir politinių frakcijų susitarimą, kad pavyks pasiekti, kad ir naujovės ateitų, Darbo kodeksas būtų lankstesnis, bet ir kad jis stipriai neblogintų darbuotojų padėties“, - tikino B.
„Šis siūlymas argumentuojamas tuo, kad yra įmonių, kuriose darbuotojas per keturis mėnesius tiesiog praranda kvalifikaciją ir nebegali vėl dirbti to paties darbo. Gali būti tokių įmonių, tačiau tai tikrai labai siauras darbo baras. Kita vertus, net ir tos įstaigos, kuriose taip nutinka, turėtų rasti kitą būdą šiai problemai spręsti. Pagaliau dėl jų problemų negali būti visoms moterims atimta garantija į motinystę. Norima eiti paprasčiausiu keliu. Aišku, oponentai pirštu baksnoja į Europą, kurioje iš tiesų nėra tokių ilgų motinystės atostogų, bet ir tokios demografinės padėties niekur nėra. Tuo metu pas mus net ir dabar demografinė padėtis nėra gera.
„Visi žinome, kokia pas mus yra darbo santykių kultūra iš abiejų pusių - tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojo pusės. Kiekviena pusė nori išspręsti savo problemas paprasčiausiu būdu. Tačiau esame gyvi žmonės ir visiems nutinka įvairių bėdų. Suprantu, kad darbdaviui svarbūs savi interesai, bet ką daryti moteriai su vaiku? Darbo ir šeimos derinimas, aišku, jautri, labai plati tema, vis dėlto motinystė turi būti apsaugota. Todėl turi būti įstatymai, turi būti atitinkamos normos, kurios garantuotų šią apsaugą. Šį mėnesį vyksta diskusijos dėl šio modelio Trišalėje taryboje. Mes kol kas tik esame išklausę, kas yra siūloma, ir dar nepradėjome nagrinėti detaliai. Kai projektas atkeliaus į Seimą, ieškosime sprendimų, kaip viską suderinti. Kol kas tikrai nėra taip, kad trykštume entuziazmu dėl išgirstų siūlymų“, - tikino I.
„Moters padėtis tokiu siūlymu tikrai bloginama. Darbdaviai gina savo interesus, bet valstybė turėtų ginti savo piliečių interesus, juolab kad mūsų šalyje yra sukurtas motinystės kultas. Taip pat sutinku, kad liberalizavus atleidimo sąlygas, moterį, kuriai reikia dažnai prižiūrėti sergantį vaiką, atleisti bus lengviau. Aš jau antrą kadenciją bandau siūlyti Lygių galimybių įstatymo pataisą, kad nebūtų galima diskriminuoti asmens dėl šeimyninės padėties. Jei tokia nuostata būtų įtvirtinta, darbdavys nebūtų toks įžūlus. Tačiau nepavyksta įtikinti Seimo, kad ji reikalinga. Klerikalai iš karto įsivaizduoja, kad čia kalbama apie tos pačios lyties santuokas ir pan., įžiūri tai, ko mes net neturime omenyje.
Iki šešių kartų mažėja išeitinės kompensacijos tam tikriems darbuotojams. Naujajame Darbo kodekso projekte siūloma numatyti 2 savaičių-1 mėnesio išeitines kompensacijas atleidžiant darbdavio iniciatyva. Šiuo metu Lietuvoje išeitinė išmoka, priklausomai nuo stažo, gali būti nuo 1 iki 6 mėnesių. Minėtame sąraše įvardijama ir siūloma nuostata, kad darbuotojui nesutikus dirbti sumažintu darbo užmokesčiu, tai gali būti teisėta priežastis jį atleisti iš darbo. Budėjimas namuose nebus laikomas darbo laiku ir per mėnesį dvi savaites darbdavys galės reikalauti, kad po darbo darbuotojai būtų namuose pasirengę bet kada atvykti darbdavio kvietimu į darbą.
Premjeras Algirdas Butkevičius palankiai įvertino mokslininkų siūlomas naujoves ir sakė, kad kuriamas naujas socialinis modelis veikiausiai taps nauju Lietuvos socialinės sferos pagrindu.
