Darbo sutartis, sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio, gali būti nutraukta tik Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau - DK) numatytais atvejais. Mūsų nagrinėjamu atveju darbdavys darbo sutartį su darbuotoja ketina nutraukti savo iniciatyva. Tokio nutraukimo atvejus reglamentuoja DK 129 straipsnis. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe.
Pažymėtina, kad DK 138 straipsnyje įtvirtinta imperatyvi nuostata, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.
Nėštumo ir vaiko priežiūros metu taikomos garantijos
Darbo kodeksas numato, kad darbuotojoms turi būti suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - 70 kalendorinių dienų). Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti 14 dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol vaikui sukanka treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis.
Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.
Darbuotoja nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėn. įspėta apie planuojama atleidimą gali būti tik tuo atveju, jei baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai darbdavys yra įpareigotas atleisti darbuotoją įstatymų nustatyta tvarka (pavyzdžiui, teismo sprendimu). Darbo kodeksas numato, kad darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės.
Po šių tikslinių atostogų darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą, pareigas ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, kartu su darbo užmokesčio padidėjimu, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jei būtų dirbęs - nesinaudojęs vaiko priežiūros atostogų teise.
Darbuotojui atsisakius, darbo santykiai gali būti nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės nustatyta tvarka, tačiau auginantys vaiką iki trejų metų nuo tokio sutarties nutraukimo yra apsaugoti įstatymo.
Kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Darbo kodeksas numato, kad darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai gali būti nutraukta, jei su tuo sutinka pati darbuotoja, t.y. Jei nėščios ar kūdikį iki 4 mėn. Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos 25 dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę).
Darbo vietos nelikimas ir kompensacijos
Jeigu darbo vietos visai nelieka, darbuotojas ir darbdavys gali susitarti dėl atleidimo sąlygų, o nesusitarus, darbdavys gali skelbti prastovas. Už pirmas tris prastovų dienas mokamas vidutinis darbuotojo darbo užmokestis, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama 40 proc. vidutinio jo darbo užmokesčio, bet nemažesnis negu minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma.
Kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo, auginančio vaiką iki trejų metų prašymu, dėl svarbių priežasčių - dėl prastovos, atlyginimo vėlavimo, savo ar artimo ligos, pensinio amžiaus, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės - išeitinė išmoka nemokama. Jei darbo sutartis nutraukiama į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas arba kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams - vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės mėnesio). Darbdavio bankroto atveju atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - pusės. Kai darbuotojas atleidžiamas savo paties prašymu, išeitinė išmoka jam nemokama, nebent su darbdaviu susitariama kitaip.
Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Jeigu darbo santykiai nenutraukiami DK 59 ar DK 54 straipsnio pagrindais, tuomet darbuotojo darbo santykiai tęsiasi darbo sutartyje nurodytomis sąlygomis.
Tokia situacija susiklostė vienoje prekyba užsiimančioje Kauno įmonėje. Direktorė skėsčioja rankomis sakydama, kad darbdaviai šioje situacijoje yra bejėgiai ir smarkiai nukenčia - ne tik praranda ilgai lauktą darbuotoją, bet dar ir privalo jam sumokėti solidžią sumą. Priversta ir pati kreiptis į teisininkus įmonės direktorė išgirdo, kad tokia praktika pastaruoju metu dažna - po VPA darbuotojos į darbdavius kreipiasi reikalaudamos didelių išmokų ir į darbus nebegrįžta.
Viena mūsų darbuotoja po motinystės atostogų nusprendė nebegrįžti į darbą ir su savo advokate ėmė kurti situacijas, kad dar pasinaudotų šešiomis išeitinėmis. Ji su mumis bendravo tik per advokatę, susitikti gyvai nesutiko, tad ir mes buvome priversti kreiptis į advokatus klausdami, ką daryti, nes, mūsų nuomone, atvejis - piktybinis. Iš advokatės išgirdau, kad tie, kurie susiduria su darbo teise, dabar susiėmę už galvų, nes atverta labai didelė galimybė piktnaudžiavimui - tokių atvejų jau daug, darbdaviai kenčia nuo iš dekreto grįžtančių mamų. Mes šioje situacijoje jokių teisių neturime, - kalbėjo įmonės direktorė. - Net jei aš būčiau įrodžiusi, kad ji piktybiškai nori visu šituo pasinaudoti, grįžusi į darbą ji galėjo imtis įvairių veiksmų, kad aš ją vis tiek būčiau turėjusi atleisti. Ir aš nieko nebūčiau galėjusi padaryti, kol jos vaikui sueis treji metai. Įstatymas sudėliotas taip, kad darbdavys visiškai neapsaugotas.“
Įmonės direktorė pasakojo, kad darbuotoja bandė įrodyti, jog pareigos, į kurias ji turėjo grįžti, yra ne tokio lygio, kaip prieš tai. Prieš išeidama į dekretą ji buvo vadybininkė, dirbusi su įmonės užsienio klientais, o dabar jos laukė toks pat darbas, bet jau su Lietuvos klientais, mat per tą laiką, kol ji buvo dekrete, įmonėje įvyko pasikeitimas - verslo dalį su užsieniu pardavė.
„Mes su tokiu darbuotojos motyvu nesutikome, nes, nors ir liko tik Lietuvos klientai, tačiau jos, kaip vadybininkės, darbas būtų buvęs identiškas, alga taip pat ta pati“, - aiškino direktorė.
Taip pat kaip sunkiai įgyvendinamą sąlygą darbuotoja pareikalavo galimybės visą darbo laiką dirbti tik nuotoliu. „Prieš išeidama į dekretą ji nuotoliu dirbo dalinai, kadangi tuo metu buvo kovidas, o dabar pareikalavo šimtaprocentinio darbo nuotoliu. Kadangi pagal įstatymus tokia galimybė jai priklausytų, kol vaikui sueitų 3 metai, šiuo aspektu ji irgi žaidė, juk ji puikiai žino įmonės darbo kultūrą ir savo darbo specifiką, supranta, kad kartais vis tik būtų tekę dirbti ir darbo vietoje“, - pasakojo pašnekovė. Direktorės vertinimu, tai visiškas piktnaudžiavimas situacija.
Darbdavio ir darbuotojo teisės ir pareigos
Versle yra daug dinamikos, todėl situacijų, kai praėjus daugiau nei dvejiems metams galimybės sugrįžti į visiškai tokią pačią darbo aplinką nebėra - daug, pastebi advokatė Eglė Morkūnienė. „Tos situacijos skirtingos, kartais patys darbdaviai nebelaukia sugrįžtančių darbuotojų, nes jų interesus labiau atitinka priimtas kitas darbuotojas arba darbo funkcija automatizuojama, o kartais - pačios mamos ar tėčiai nenori grįžti ir siekia pasinaudoti situacija bei pasipinigauti, žinodami, kad darbo sąlygos pasikeitė“, - dalijasi advokatė.
Visgi, anot jos, kai kurie pasikeitimai darbe nebūtinai reiškia darbo sutarties sąlygų keitimą - viskas priklauso nuo darbo sutarties ir pareigybių aprašymo. „Pavyzdžiui, jei nurodytu atveju keičiasi tik klientai, su kuriais dirbo darbuotoja, tačiau visa kita išlieka tas pats, o darbo sutartyje ir pareigybių aprašyme nebuvo detalizuota, kad konkretus darbuotojas dirbs tik su konkrečiais klientais, tai nebus laikoma darbo sutarties sąlygų pakeitimu. Kita situacija būtų, jei susitarta būtent tik dėl darbo su užsienio klientais“, - tikina teisininkė.
E. Morkūnienė aiškina, kad keičiant darbo sutarties sąlygas, darbuotojui turi būti pranešama apie pakeitimus ir atsakymui duodama ne mažiau nei 5 darbo dienos. Jei vaiką iki trejų metų auginantis darbuotojas (ne tik mama, bet ir tėtis) nesutinka su tokiu sąlygų pakeitimu, darbdavys negali jo atleisti, tenka priimti kitus sprendimus ir rasti kompromisą, kaip išsaugoti galimybę darbuotojui dirbti nepakeistomis darbo sąlygomis, bent iki kol jo vaikui sukaks treji metai, arba mokėti už darbuotojo prastovas.
„Visgi nereikia manyti, kad darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų, jokiais atvejais negali būti atleistas. Su tokiais darbuotojais gali būti atsisveikinama, kai jie padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba per pastaruosius dvylika mėnesių padaro antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą. Labai svarbu, kad tokie pažeidimai būtų tinkamai įforminti“, - akcentuoja pašnekovė.
Anot jos, darbo sutarties sąlygos grįžus iš dekreto negali būti keičiamos, nebent sąlygos pagerinamos. Vis dėlto, tam tikri pasikeitimai, nors ir jaučiami darbuotojui, gali būti ir nelaikomi darbo sutarties sąlygų keitimu: „Pavyzdžiui, jei darbuotojas priimtas dirbti vadybininku Klaipėdos mieste ir faktiškai dirbo su dviem parduotuvėm, o jam grįžus iš dekreto priskirtos prižiūrėti kitos parduotuvės tame pačiame mieste, tai nebus laikoma darbo sutarties sąlygų pakeitimu. Visgi, jeigu darbo sutartyje arba pareiginiuose nuostatuose būtų nurodyta, kad darbuotojas priimamas į darbą dirbti su konkrečiomis parduotuvėmis, tai toks pasikeitimas jau būtų darbo sutarties sąlygų keitimas.“
Apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimą darbuotojas informuojamas raštu ir jam turi būti duodamas ne trumpesnis nei 5 darbo dienų terminas apsispręsti, ar sutinka su sąlygomis, prideda advokatė. „Jei darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų, nesutinka dirbti pakeistomis sąlygomis, jis negali būti atleistas nei Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punkto pagrindu, nei 59 straipsnio pagrindu. Analogiška situacija, ir kai darbo vietos visai nelieka, - kalba E. Morkūnienė. - Tokiu atveju darbuotojas ir darbdavys gali susitarti dėl atleidimo sąlygų, o nesusitarus, darbdavys gali skelbti prastovas. Už pirmas tris prastovų dienas mokamas vidutinis darbuotojo darbo užmokestis, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama 40 proc. vidutinio jo darbo užmokesčio, bet nemažesnis negu minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma.“
Komentuodama konkrečią situaciją advokatė patikina, kad išeitinių kompensacijų dydžiai visiems darbuotojams yra vienodi, tačiau darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, gali būti atleisti ne visais pagrindais.
Darbuotojui priėmus sprendimą grįžti, darbdavys privalo jam užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas, nei darbuotojas turėjo prieš vaiko priežiūros atostogas. Privalo išsaugoti darbo vietą ir darbo sąlygas.
Apie planus grįžti į darbą po vaiko priežiūros atostogų, darbuotojas darbdavį privalo įspėti raštu. Tai reikėtų padaryti ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų.
Darbdavys nesutikti su tokiu prašymu gali tik tada, kai darbas nuotoliu objektyviai neįmanomas, pavyzdžiui, darbuotojas yra statybininkas, kasininkas ir pan. „Kartais, nors darbas atrodo įmanomas nuotoliu, tačiau dėl darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, prašymas taip pat gali būti netenkintas (pavyzdžiui, dirbama su sudėtingomis programinėmis įrangomis, kurių įdiegimas į nešiojamą kompiuterį ar įrangos darbui nuotoliu įgijimas būtų labai brangus darbdaviui). Taigi, darbas nuotoliu pirmiausia turi būti objektyviai įmanomas ir nereikalauti labai didelių papildomų investicijų, tik tada darbdavys privalo su tokiu prašymu sutikti“, - kalba teisininkė.
Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja. Taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį“, - teigia I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Jei saugios ir sveikos sąlygos negali būti sudarytos esamame darbe, nėščioji turi būti perkelta į kitas pareigas ar darbą, paliekant jai ne mažesni nei iki perkėlimo atlyginimą.
Darbuotojų, auginančių vaikus, privilegijos
Vaikus iki trejų metų auginantys darbuotojai turi pirmumo teisę pasirinkti pamainą, kai darbas yra pamaininis, taip pat pirmumo teisę pasirinkti atostogų laiką, toliau privilegijas vardija specialistė. Darbuotojams taip pat priklauso tėvadieniai: auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius, du vaikus iki dvylikos metų - viena diena per mėnesį, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų - dvi dienos per mėnesį, mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį. Taip pat visiems darbuotojams, kurie augina vaikus iki keturiolikos metų, jiems prašant turi būti suteikiamos 14 kalendorinių dienų nemokamos atostogos. Darbuotojai, kurie augina vaiką iki aštuonerių metų, gali prašyti dirbti nuotoliu.
Kadangi pagal įstatymus tokia galimybė jai priklausytų, kol vaikui sueitų 3 metai, šiuo aspektu ji irgi žaidė, juk ji puikiai žino įmonės darbo kultūrą ir savo darbo specifiką, supranta, kad kartais vis tik būtų tekę dirbti ir darbo vietoje.
Darbuotojai, kurie augina vaiką iki aštuonerių metų, gali prašyti dirbti nuotoliu. Darbdavys nesutikti su tokiu prašymu gali tik tada, kai darbas nuotoliu objektyviai neįmanomas, pavyzdžiui, darbuotojas yra statybininkas, kasininkas ir pan.
Darbo kodeksas numato, kad darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai.
Nuo 2023 m. sausio 1 d. viešojo sektoriaus įstaigose dirbantiems tėvams, auginantiems vaikus iki 3 metų, numatyta sutrumpinta 32 valandų darbo savaitė. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų.
Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius). Darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę).
Darbo grafiko pokyčiai ir darbas nuotoliu
Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Ši taisyklė netaikoma susitarimams dėl papildomo darbo ir budėjimo. Be to, privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai.
Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė. Darbo, pamainų grafiko sąvoka suprantama kaip numatomas kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo, pamainos pradžia ir pabaiga. Darbo, pamainų grafikai sudaromi savaitei, mėnesiui ar ilgesniam laikotarpiui, nurodant, kiek valandų, kokioje pamainoje ir kokią dieną darbuotojas dirbs - darbo dienos pradžia ir darbo dienos pabaiga.
Darbo pamainų grafikuose galima kiekvienam darbuotojui, jų grupei nustatyti skirtingą darbo dienų, pamainų per savaitę ar valandų per darbo dieną skaičių, tačiau darbo grafikai nėra darbo laiko apskaitos dokumentai. Jeigu pamainos nustatomos mėnesiui ir darbuotojui nustatoma dirbti visą mėnesį naktinėse pamainose, tai darbuotojas auginantis vaiką iki trejų metų turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo ir, pavyzdžiui, pereiti iš naktinės pamainos į dieninę ir atvirkščiai, arba jeigu nustatyta dirbti rytinėse pamainose, pereiti iš rytinės pamainos į vakarinę ir atvirkščiai.
VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, darbuotojas galėtų išreikšti norą pakeisti jam nustatytą pamainą tiek vienetinį atvejį, vieną kartą pakeitus jam nustatytą pamainą, tiek pakeičiant viso mėnesio grafiką, perkeliant jį į kitą šio mėnesio pamainą. Tiesa, jeigu darbas organizuojamas neišskiriant pamainų, t. y. vienas darbo laikas visiems, tuomet darbuotojas negali pasirinkti pamainos, nepaisant to, kad augina vaiką iki trejų metų.
Keičiantis laikams, vis daugiau darbdavių siūlo mišrų darbo pobūdį, kada darbuotojai gali dirbti ne tik fiziškai būdami darbo vietoje, bet ir nuotoliu. Vis dėlto, auginant mažamečius vaikus, toks darbo pobūdis gali būti sunkiai įgyvendinamas. Tad jei nutiktų tokia situacija, kad darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Kaip pabrėžia pašnekovė, tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.
Be to, tam tikros išlygos galioja ir darbuotojams, auginantiems vaikus ar laukiantiems šeimos pagausėjimo, pageidaujantiems dirbti iš namų, net jei tokia praktika darbovietėje nėra įprasta. Kaip pabrėžia pašnekovė, tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.
Krūtimi maitinančiai darbuotojai papildomai, ne rečiau kaip kas 3 val. suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui žindyti. Darbuotojai pageidaujant, šios pertraukos gali būti prijungtos prie pietų pertraukos, perkeltos į darbo dienos pabaigą.
Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos kasmetinės atostogos. Kai dirbama 5 dienas per savaitę, suteikiamos 25 dienos, o jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę - 30 darbo dienų.
Atskiros darbuotojų kategorijos (pavyzdžiui, medikai, lėktuvų pilotai, pedagogai ir panašiai) gali turėti kitas (pailgintas) kasmetinių atostogų trukmes, kurias nustato Vyriausybė.
Vaiko motinos NGA ir VPA metu tėvui (tėvo VPA metu - motinai), jų prašymu turi būti suteiktos nemokamos atostogos. Svarbu pažymėti, kad kai kurios nuostatos, pavyzdžiui pirmenybė likti darbe atleidžiant grupę darbuotojų, sutrumpintos darbo dienos galimybė ar kasmetinių atostogų suteikimo eiliškumo tvarkos taisyklės negalioja mažose įmonėse, kuriose dirba mažiau nei 10 darbuotojų.
tags: #ismokos #dekreto #metu #atleidusdarbuotoja
