Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (DK) numato papildomas garantijas tėvams, auginantiems vaikus, ir nėščioms darbuotojoms. Šios garantijos yra ypač svarbios darbo santykių nutraukimo atvejais. Nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, taikomos ypatingos garantijos.
Atleidimo iš darbo pagrindai ir su tuo susijusios garantijos
Darbdavio iniciatyva atleidimas iš darbo yra situacija, kuri gali sukelti daug emocijų ir neaiškumų tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Šis procesas reikalauja griežto darbo teisės normų laikymosi, nes siekiama užtikrinti, kad abi šalys būtų teisiškai apsaugotos. Dažnai darbuotojams atrodo, kad juos atleisti yra labai paprasta, tačiau tai - netiesa. Šiuo atveju Darbo kodeksas tikrai yra darbuotojo pusėje.
Pagrindinės atleidimo iš darbo, darbdavio iniciatyva, priežastys gali skirtis, atsižvelgiant į darbo teisės reguliavimą konkrečioje šalyje, tačiau, dažniausiai, atvejai būna labai panašūs:
- Darbuotojo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas: Jei darbuotojas sistemingai nevykdo savo pareigų, dirba aplaidžiai arba neatitinka darbo reikalavimų, darbdavys gali priimti sprendimą dėl atleidimo. Tai gali būti nuolatiniai darbo drausmės pažeidimai, darbo saugos taisyklių nesilaikymas, neefektyvus ar nekokybiškas darbo atlikimas.
- Darbo sutarties sąlygų pažeidimas: Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas pažeidžia esmines sutarties sąlygas, pavyzdžiui, nesąžiningai naudoja įmonės resursus, atskleidžia konfidencialią informaciją ar veikia prieš darbdavio interesus.
- Ekonominės ar organizacinės priežastys: Ekonominiai sunkumai arba organizaciniai pokyčiai gali lemti darbuotojų atleidimą. Pagrindinės priežastys apima įmonės restruktūrizaciją, pozicijos panaikinimą (etato mažinimą), įmonės likvidavimą arba bankrotą.
- Darbuotojo sveikatos būklė: Jei darbuotojo sveikata neleidžia jam atlikti pareigų pagal darbo sutartį ir nėra galimybės pritaikyti darbo vietos ar sąlygų, darbdavys gali inicijuoti atleidimą.
- Netinkamas elgesys darbe: Darbdavys gali nutraukti darbo santykius, jei darbuotojas elgiasi netinkamai darbo vietoje. Tai gali būti agresyvus arba netinkamas elgesys su kolegomis ar klientais, alkoholio ar narkotikų vartojimas darbo metu, vagystės ar kitokio pobūdžio nusikalstama veikla darbe.
- Neatitikimas kvalifikaciniams reikalavimams: Jei darbuotojas nebeatitinka darbo pozicijos reikalavimų (pavyzdžiui, neturi būtinos kvalifikacijos ar įgūdžių), tai gali tapti pagrindine darbo sutarties nutraukimo priežastimi.
- Laikino darbo ar projekto pabaiga: Jei darbuotojas buvo įdarbintas laikinai ar konkrečiam projektui, darbo santykiai gali būti nutraukti po to laikotarpio ar projekto užbaigimo.
- Kiti darbo teisės aktuose numatyti pagrindai: Darbo teisės aktuose dažnai numatomos papildomos priežastys, pavyzdžiui, darbuotojo įdarbinimo dokumentų klastojimas, darbo vizos galiojimo pabaiga arba teismo sprendimas.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (DK) numato kelis pagrindinius darbo sutarties nutraukimo pagrindus:
- Šalims susitarus (DK 54 straipsnis): Darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių susitarimu, nustatant nutraukimo sąlygas.
- Darbuotojo iniciatyva (DK 55 straipsnis): Darbuotojas gali nutraukti sutartį pateikdamas rašytinį prašymą.
- Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis): Nutraukiama dėl objektyvių priežasčių, pvz., ekonominių sunkumų, restruktūrizacijos ar darbuotojo sveikatos būklės.
- Darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnis): Kai darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, neatlieka darbo pareigų arba elgiasi netinkamai.
- Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus jos terminui (DK 59 straipsnis): Kai baigiasi terminuota darbo sutartis.
- Darbo sutarties nutraukimas bandomuoju laikotarpiu (DK 36 straipsnis): Jei darbuotojas neatitinka darbo reikalavimų.
Darbdavys, kuris inicijuoja darbo sutarties nutraukimą, turi laikytis tam tikrų prievolių:
- Informuoti darbuotoją raštu apie atleidimą - nurodyti atleidimo priežastį, pagrindą ir laikytis įspėjimo terminų. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Laikytis įspėjimo terminų: 20 darbo dienų - jei darbuotojas dirbo trumpiau nei vienerius metus; 1 mėnuo - jei darbuotojas dirbo daugiau nei vienerius metus; 2 mėnesiai - kai darbuotojas yra pensinio amžiaus arba augina vaiką iki 14 metų. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Darbdavys turi mokėti kompensaciją, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pvz., restruktūrizacija). Darbuotojui priklauso išeitinė išmoka: 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, jei darbo stažas viršija vienerius metus; 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, jei darbo stažas mažesnis nei vieneri metai. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Išmokėti visas priklausančias išmokas - darbo užmokestį, nepanaudotų atostogų kompensaciją ir kitas išmokas. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 144 straipsnis).
Darbuotojo teisės atleidimo metu:
- Ginčyti atleidimą - darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją ar teismą, jei mano, kad atleidimas buvo neteisėtas. (Darbo ginčų komisija).
- Gauti rašytinį atleidimo pagrindimą - darbdavys privalo raštu pagrįsti darbo sutarties nutraukimą. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
- Gauti kompensaciją - jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be kaltės, darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką. (Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 57 straipsnis).
Darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą, jei mano, kad atleidimas buvo nepagrįstas, buvo pažeistos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, arba nevykdomos finansinės prievolės (neišmokamas darbo užmokestis ar kompensacijos). (Darbo ginčų komisija, Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, DK 231 straipsnis).
Papildomos garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus
Nėščioms moterims, taip pat darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, ir darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, gali būti nustatytas ne visas darbo laikas, pvz., 4 valandos per dieną, tačiau tokiu atveju dirbtas darbo laikas apmokamas proporcingai mažiau. Minėti darbuotojai gali būti skiriami dirbti viršvalandžius, naktį, poilsio ir švenčių dienomis, budėti arba būti siunčiami į tarnybines komandiruotes tik jų sutikimu.
Nuo momento, kai darbuotoja pateikia darbdaviui pažymą apie nėštumą, su ja nutraukti darbo sutartį galima tik išskirtiniais atvejais, pvz., darbdaviui fiziniam asmeniui mirus arba likvidavus darbdavį juridinį asmenį. Su nėščia moterimi negali būti nutraukta ir terminuota darbo sutartis, nėščiai moteriai netaikoma drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo.
Darbo kodekso 61 straipsnio 1-2 dalys nustato aiškias nėščių darbuotojų apsaugos nuo atleidimo nuostatas. Darbo kodekso 61 straipsnio 3 dalis numato ypatingą apsaugą darbuotojams, auginantiems vaikus iki trejų metų. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad ši apsauga netaikoma visais atvejais. Darbo kodekso 57 straipsnio 7 dalis numato, kad įprastai darbuotojas įspėjamas apie atleidimą prieš 1 mėnesį, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei vienerius metus - prieš 2 savaites. Tačiau darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, šie įspėjimo terminai trigubinami.
Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos minimalios 35 kalendorinių dienų atostogos. Šie darbuotojai turi pirmenybės teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, jei įmonėje yra išdirbę daugiau nei 6 mėnesius.
Visi darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki 14 metų, iš darbo gali būti atleidžiami tik ypatingais atvejais.
Nėštumo ir gimdymo atostogos bei tėvystės atostogos
Moterims suteikiamos 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (70 kalendorinių dienų komplikuoto gimdymo atveju arba gimus daugiau nei vienam vaikui) nėštumo ir gimdymo atostogų. Nėštumo ir gimdymo atostogos yra įskaitomos į stažą kasmetinėms atostogoms gauti. Motinystės (tėvystės) pašalpą nėštumo ir gimdymo atostogų metu moka "Sodra".
Vyrui gali būti suteikiamos tėvystės atostogos iki vaikui sueis vienas mėnuo. Šių atostogų suteikimas nepriklauso nuo santuokos fakto, pakanka įrodyti biologinį ryšį - kad darbuotojas yra ką tik gimusio vaiko tėvas. Norėdamas gauti tėvystės atostogas, darbuotojas darbdaviui turėtų pateikti vaiko gimimą patvirtinantį dokumentą.
Vaiko priežiūros atostogos
Šeimos pasirinkimu motinai arba tėvui (įtėviams), seneliams, globėjams gali būti suteikiamos vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis 3 metai. Darbuotojai, turintys teisę naudotis vaiko priežiūros atostogomis, gali tai daryti pakaitomis. Šios atostogos gali būti suteikiamos dalimis, pratęsiamos, į darbą galima grįžti ir joms nesibaigus. Visų vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojui išsaugoma darbo vieta, tačiau kasmetinės atostogos nesikaupia. Darbuotojas vaiko priežiūros atostogų metu negali būti atleistas iš darbo, išskyrus atvejį, kai likviduojamas darbdavys. Grįžusiam po vaiko priežiūros atostogų darbuotojui turi būti suteikta darbo vieta.
Pavyzdys 1: Darbuotojas A augina dvejų metų vaiką ir dirba įmonėje X. Įmonė patiria finansinių sunkumų ir planuoja atleisti dalį darbuotojų dėl darbo organizavimo pakeitimų. Pavyzdys 2: Darbuotoja B yra nėščia ir apie tai informavo darbdavį. Įmonė Y, kurioje ji dirba, likviduojama.
Papildomos poilsio dienos ir sutrumpintas darbo laikas
Darbuotojai, auginantys du vaikus iki 12 metų arba vieną neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į papildomą poilsio dieną per mėnesį arba jų darbo savaitė gali būti sutrumpinama 2 valandomis. Darbuotojai, auginantys tris ir daugiau vaikų iki 12 metų, gali pasinaudoti 2 papildomomis poilsio dienomis per mėnesį arba darbo savaitę susitrumpinti 4 valandomis. Šis papildomas poilsio laikas yra darbdavio apmokamas. Jo suteikimo tvarka ir laikas nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Šis laikas suteikiamas darbuotojui per einamąjį mėnesį, todėl nesikaupia ir nėra pridedamas prie kasmetinių atostogų.
Darbuotojams, kurie neturi teisės į aptartą papildomą poilsį, bet auginantiems besimokantį vaiką iki 12 metų, turi būti suteikiama pusė darbo dienos laisvo laiko pirmąją mokslo metų dieną vaikui palydėti į mokyklą.
Darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų ir dirbantiems valstybės ar savivaldybių įstaigoje, kuri išlaikoma iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų arba valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, arba Lietuvos banke, nustatoma sutrumpinta 32 valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų jų pasirinkimu, kol vaikui sukaks 3 metai. Sutrumpinta darbo laiko norma iki 32 valandų per savaitę taikoma darbuotojams, dirbantiems visą darbo laiko normą.
Kada darbuotojui priklauso išeitinė išmoka?
Darbuotojui išeitinė išmoka priklauso tam tikrais atvejais, kurie aiškiai apibrėžti Lietuvos Respublikos darbo kodekse (LR DK):
- Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis): Darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, jei darbo sutartis nutraukiama dėl įmonės restruktūrizacijos arba bankroto, etato panaikinimo, ekonominių sunkumų ar kai darbdavys negali užtikrinti tinkamų darbo sąlygų. Išeitinės išmokos dydis: 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka, jei darbuotojo darbo stažas yra trumpesnis nei vieneri metai; 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka, jei darbo stažas yra vieneri metai ar ilgesnis.
- Darbo sutarties nutraukimas darbdaviui pažeidus darbo teisės aktus (DK 56 straipsnis): Jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį dėl to, kad darbdavys pažeidė darbo teisės aktus ar darbo sutarties sąlygas (pvz., nemokamas darbo užmokestis, nesaugios darbo sąlygos) - darbuotojui taip pat priklauso išeitinė išmoka. Išeitinės išmokos dydis yra toks pat, kaip ir darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, atsižvelgiant į darbo stažą.
- Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo sveikatos būklės (DK 60 straipsnis): Jei darbuotojas, dėl sveikatos būklės, nebegali atlikti savo pareigų ir nėra galimybės pritaikyti darbo sąlygų - jam priklauso išeitinė išmoka. Išeitinės išmokos dydis, kaip ir darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės - 1 arba 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, atsižvelgiant į darbo stažą.
- Masiniai atleidimai (DK 63 straipsnis): Jei darbuotojas atleidžiamas, kartu su kita darbuotojų grupe, dėl įmonės restruktūrizacijos, veiklos nutraukimo ar kitų objektyvių priežasčių - jam priklauso išeitinė išmoka. Išeitinės išmokos dydis kaip ir darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
- Nutraukimas pagal šalių susitarimą (DK 54 straipsnis): Jei darbo sutartis nutraukiama abiejų šalių susitarimu, išeitinės išmokos dydis ir mokėjimo sąlygos nustatomos abiejų šalių susitarimu.
Darbuotojams, kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, taikomi ilgesni įspėjimo terminai.
Jei darbdavys nesilaiko Darbo kodekso numatytų nuostatų, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją.
