Nutraukiama darbo sutartis su nėščia moterimi: ką būtina žinoti apie savo teises ir garantijas?

Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas - tai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Šis principas atsispindi ir darbo santykiuose: šeimos gerovė yra prioritetas, o darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas.

Priėmimas į darbą ir lygios galimybės

Jau nuo darbo paieškos etapo galioja nediskriminavimo principas. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių. Taip pat darbdavys privalo užtikrinti lygias galimybes mokytis, kelti kvalifikaciją, gauti lengvatas, vienodai vertinti darbą ir mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar lygiavertį darbą, taikyti vienodus atleidimo kriterijus (išskyrus įstatymų numatytas išimtis nėščiosioms ir tėvams).

Kasmetinės atostogos: prioritetas tėvams

Nors kasmetinės atostogos priklauso visiems darbuotojams, Darbo kodeksas numato prioritetą nėščiosioms ir darbuotojams, auginantiems vaikus, sudarant kasmetinių atostogų eilę darbovietėje - darbdavys turi atsižvelgti į jų pageidavimus. Be to, šiems darbuotojams netaikomas reikalavimas būti nepertraukiamai išdirbus bent šešis mėnesius toje darbovietėje, norint gauti pirmąsias kasmetines atostogas.

Tikslinės atostogos: laikas šeimai

Bene plačiausiai žinomos teisės yra susijusios su tikslinėmis atostogomis vaikui gimti ir auginti:

Nėštumo ir gimdymo atostogos („Dekretas“)

Trukmė: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (paprastai 70 dienų iki numatomos gimdymo datos ir 56 dienos po jos). Komplikuoto gimdymo atveju ar gimus dviem ir daugiau vaikų, laikotarpis po gimdymo ilginamas iki 70 dienų (viso 140 dienų).
Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio (apskaičiuoto pagal 12 mėn. pajamas iki atostogų), jei moteris atitinka būtinojo socialinio draudimo stažo reikalavimus.
Įtaka kitoms atostogoms: Šios atostogos įskaitomos į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti.

Tėvystės atostogos

Trukmė ir laikas: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos. Jas galima pasiimti bet kuriuo metu per pirmus vienerius vaiko gyvenimo metus (anksčiau terminas buvo trumpesnis - iki 3 ar 6 mėn.).
Kas gali gauti? Teisę turi vaiko tėvas (biologinis ryšys svarbesnis nei santuoka). Nuo 2018 m. ši teisė taikoma ir įtėviams (terminai skaičiuojami nuo įvaikinimo įsiteisėjimo).
Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka tėvystės išmoką, kuri taip pat sudaro 77,58 % gavėjo kompensuojamojo uždarbio dydžio, jei atitinkami stažo reikalavimai.
Darbas kitoje vietoje: Dirbti kitoje darbovietėje per tėvystės atostogas nėra draudžiama, tačiau gautos pajamos gali sumažinti „Sodros“ mokamą išmoką.

Vaiko priežiūros atostogos

Kas gali naudotis? Tai plačiausios atostogos, kuriomis gali naudotis ne tik mama ar tėtis (įtėviai), bet ir seneliai ar kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat globėjai.
Trukmė: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Tėvai (ar kiti asmenys) gali šias atostogas imti visas iš karto, dalimis arba pakaitomis.
Išmoka: Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo. Nuo 2023 m. galioja nauja tvarka su neperleidžiamais mėnesiais:
- Pasirinkus gauti išmoką iki 18 mėn.: 2 mėn. vienam iš tėvų (neperleidžiami), 2 mėn. kitam (neperleidžiami) mokama 78% kompensuojamojo uždarbio dydžio išmoka. Likusius 14 mėn. (perleidžiamus) vienas iš tėvų (arba pakaitomis) gauna 60% dydžio išmoką.
- Pasirinkus gauti išmoką iki 24 mėn.: 2+2 neperleidžiami mėnesiai apmokami po 78%. Likusius 8 mėn. iki vaikui sueis metai mokama 45% dydžio išmoka, o nuo metų iki dviejų - 30% dydžio išmoka.
Visus išmokos skaičiavimo niuansus reglamentuoja Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas.
Pranešimas darbdaviui: Apie vaiko priežiūros atostogų pradžią, pabaigą, pertraukimą ar grįžimą į darbą anksčiau laiko darbdavį reikia įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.

Grįžimas po atostogų: darbo vietos garantija

Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus jūsų darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą. Jei tokio pasiūlyti negali arba darbuotojas nesutinka, darbo sutartis gali būti nutraukiama pagal tam tikras taisykles, dažnai numatant išeitinę išmoką.

Kitos lengvatos ir teisės

Nemokamos atostogos: Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų, turi teisę į nemokamas atostogas (jų trukmė priklauso nuo vaikų skaičiaus ir amžiaus, nustatyta Darbo kodekse). Taip pat tėvas turi teisę į nemokamas atostogas žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dėl šių atostogų.
Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“): Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 2 valandomis per savaitę). Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 4 valandomis per savaitę). Šios dienos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį. Teisė į jas įgyjama pateikus prašymą ir vaiko gimimo dokumentus.
Pailgintos kasmetinės atostogos: Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 5 d. per savaitę).
Nuotolinis darbas: Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą (nebent įrodytų, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas), jei jį pateikia:
- Nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja.
- Darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų (pagal naujausias ES direktyvas).
- Darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba prižiūrintis neįgalų asmenį.

Darbo sąlygos ir saugumas

Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Draudžiama jas skirti dirbti kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis. Jei darbas kelia pavojų, darbdavys privalo perkelti į kitą tinkamą darbą. Taip pat šios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti naktį, viršvalandžių, budėti ar vykti į komandiruotes be jų sutikimo. Jos turi teisę į apmokamą laiką sveikatos patikrinimams nėštumo metu.

Apsauga nuo atleidimo iš darbo

Nėščiosios ir tėvai, auginantys mažus vaikus, turi papildomą teisinę apsaugą nuo atleidimo iš darbo.

Nėščiosios

Nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicininė pažyma apie nėštumą, darbo sutartis su ja negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva ar valia (išskyrus labai retas išimtis, pvz., įmonės likvidavimas ar terminuotos sutarties pabaiga). Net ir bandomuoju laikotarpiu nėščiosios negalima atleisti darbdavio iniciatyva.

Tėvai vaikų iki 3 metų

Su darbuotoju, auginančiu vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (pagal DK 57 str. - svarbu pasitikslinti aktualią redakciją ir taikymą).

Darbuotojai atostogose

Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostose, darbo sutartis negalima nutraukti darbdavio valia.

Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, paprastai vertinamos dvejopai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priima į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą, kaip vieną didžiausių vertybių.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - LR DK) 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostoms, išskyrus kelias įstatyme numatytas išimtis. Ši garantija nėščiajai pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdaviui yra pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą. Todėl manoma, kad darbdavys nepažeistų minėto draudimo (LR DK 132 str. 1 d.), jeigu atleistų iš darbo moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji nėra pateikusi darbdaviui minėtos pažymos.

Kaip minėta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintas draudimas turi keletą išimčių. LR DK 132 straipsnio 1 dalies norma nenumato jokių kitų išimčių, kuomet darbdavys savo iniciatyva galėtų nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, kad darbdavys darbo sutarties su nėščia moterimi, kuriai taikoma minėta garantija, negalėtų nutraukti net tuo atveju, jeigu darbuotoja padaro šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Be to, įstatymas nedraudžia darbo sutarties nutraukti pačios darbuotojos pareiškimu (LR DK 127 str. 1 d.) arba šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau abiem šiais atvejais labai svarbu, kad būtų išreikšta tikroji darbuotojos valia nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, jog darbuotojos pareiškimas dėl darbo sutarties nutraukimo (arba darbuotojos pageidavimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu) neturi būti sąlygotas darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų. Priešingu atveju (t. y. įrodžius neleistiną darbdavio poveikį darbuotojai, paskatinusį pastarąją pasirašyti pareiškimą atleisti iš darbo arba pateikti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu), atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu.

Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.

Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės.

Darbo teisė užtikrina stiprią nėščių moterų ir mamų apsaugą nuo atleidimo. Darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su nėščia darbuotoja nėštumo laikotarpiu ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, išskyrus įstatyme numatytus atvejus. Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukiama tik šiais pagrindais: šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios (pvz., dėl sveikatos būklės), kai baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Svarbu pažymėti, kad ši apsauga įsigalioja tik tada, kai darbuotoja pateikia darbdaviui gydytojo pažymą apie nėštumą. Todėl, siekiant garantijų taikymo, nėščiosios turėtų pasirūpinti tinkamu darbdavio informavimu.

Jeigu nėštumo laikotarpiu arba iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai atsiranda pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie atleidimą arba sprendimas nutraukti darbo santykius gali būti priimtas tik pasibaigus šiam laikotarpiui.

Be to, darbuotojos, auginančios vaiką iki trejų metų, negali būti atleidžiamos darbdavio iniciatyva be jų kaltės dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis.

Darbo teisė nustato aiškias apsaugos priemones nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir gerovę darbo vietoje. Jeigu nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos darbo vietoje yra kenksmingų veiksnių, kurių neįmanoma pašalinti keičiant darbo sąlygas, darbdavys privalo perkelti darbuotoją į kitą, saugią darbo vietą toje pačioje įmonėje, organizacijoje ar įstaigoje, paliekant jai ne mažesnį darbo užmokestį.

Jeigu nėra galimybės nėščiosios perkelti į kitą darbą, jai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį. Tokia pati apsauga taikoma ir neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei jų darbo sąlygos išlieka pavojingos, o kito tinkamo darbo nėra, jos gali būti išleidžiamos į vaiko priežiūros atostogas iki vaikui sueis vieni metai.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti viršvalandžių be jų rašytinio sutikimo. Taip pat jų sutikimas yra būtinas, jei darbdavys nori jas paskirti budėti, dirbti naktį, poilsio ar švenčių dienomis bei išsiųsti į komandiruotes.

Jeigu nėščia ar neseniai pagimdžiusi moteris atsisako dirbti naktį arba pateikia gydytojo pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai ar saugai, darbdavys privalo perkelti ją į dieninį darbą. Jei dėl objektyvių priežasčių to neįmanoma padaryti, darbuotojai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba, o jei ji neseniai pagimdžiusi ar maitina krūtimi - vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis vieni metai.

Krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę į specialias pertraukas kūdikiui maitinti, kurios suteikiamos ne rečiau kaip kas tris valandas ir trunka ne mažiau kaip pusę valandos. Darbuotojos pageidavimu šias pertraukas galima sujungti, pridėti prie bendros poilsio ir pietų pertraukos arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo laiką. Svarbu tai, kad pertraukos kūdikiui maitinti yra apmokamos darbuotojos darbo užmokesčiu, todėl šios moterų teisės užtikrina ne tik jų ir kūdikio gerovę, bet ir apsaugo nuo finansinių nuostolių.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu, jei tai būtina jų sveikatos būklei stebėti ar užtikrinti. Tokiais atvejais darbdavys privalo atleisti darbuotoją nuo darbo, o už praleistą laiką mokamas jos darbo užmokestis. Šią garantiją reglamentuoja darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.

Nėštumas - ypatingas laikotarpis moters gyvenime, kurį lydi ne tik džiaugsmas, bet ir teisiniai klausimai, ypač susiję su darbo santykiais. Lietuvoje besilaukiančios moterys turi specialią apsaugą, numatytą darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose. Šiame straipsnyje išsamiai aptariama, ar galima atleisti nėščią moterį Lietuvoje, kokios garantijos jai taikomos ir kokie yra darbdavio įsipareigojimai.

Nėščių Moterų Apsauga Darbo Kodekse

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (LR DK) numato papildomas garantijas ir lengvatas nėščioms moterims. LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostoms. Ši garantija galioja, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojai nustatytas išbandymo terminas.

Kada Apsauga Įsigalioja?

Svarbu pabrėžti, kad ši apsauga pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdavys gauna medicinos pažymą, patvirtinančią nėštumą. Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją. Todėl, jei darbdavys atleistų moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji dar nėra pateikusi pažymos, formaliai jis nepažeistų įstatymo. Tačiau tokie veiksmai gali būti vertinami kaip diskriminacija dėl lyties.

Apie nėštumą darbdaviui galite pranešti tiek formaliai (pateikdama gydytojo pažymą apie nėštumą), tiek neformaliame pokalbyje su vadovu. Žinia apie nėštumą vadovui gali sukelti stresą, ypač jei jūsų pareigos yra atsakingos, o kolektyvas nedidelis: juk jam teks greitu metu rasti pamainą. Taigi, jei norite sulaukti darbdavio ir kolegų palaikymo, nepiktnaudžiaukite savo padėtimi. Atvirkščiai, pasinaudokite nėštumu kaip proga savo profesionalumui įrodyti! Jei įmanoma, žinią apie nėštumą praneškite užbaigusi svarbų darbą.

Išimtys: Kada Nėščią Moterį Vis Dėlto Galima Atleisti?

Nors LR DK 132 straipsnio 1 dalis įtvirtina griežtą draudimą atleisti nėščią moterį, yra kelios išimtys, kada nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostoms galima:

Šalių susitarimas: Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau svarbu, kad darbuotojos valia būtų išreikšta laisvai, be jokio darbdavio spaudimo.
Darbuotojos iniciatyva: Darbuotoja pati gali nutraukti darbo sutartį (LR DK 127 str. 1 d.) arba jos iniciatyva išbandymo metu.
Terminuotos darbo sutarties pabaiga: Darbo sutartis gali būti nutraukta, kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui.
Įsiteisėjus teismo sprendimui arba teismo nuosprendžiui, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, dėl kurios ji negali tęsti darbo.
Kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą.
Įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu.
Kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo.
Kai darbuotoja - nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu - mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.
Likvidacija darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
Darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.
Pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui.

Terminuota Darbo Sutartis ir Nėštumas

Nemažai klausimų kyla, kai nėščia moteris dirba pagal terminuotą darbo sutartį. Nors įprastai tokia sutartis nutraukiama suėjus terminui, nėštumo atveju situacija yra kitokia. Darbo sutartis negali būti nutraukta suėjus terminui visą nėštumo laikotarpį ir vieną mėnesį po jo. Tik pasibaigus šiam garantijos taikymo laikui, darbdavys gali nutraukti terminuotą darbo sutartį.

Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jam suėjus darbuotojui turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nustatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas pagal įstatymą perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis remiantis įstatymu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui.

Atkreiptinas dėmesys, kad sutartinį darbo sutarties terminą reikėtų perkelti ne iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, o iki dar vieno mėnesio, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, pabaigos.

Jeigu darbuotoja, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, prašo suteikti vaiko priežiūros atostogas, terminuotos sutarties terminas pratęsiamas vaiko priežiūros atostogų laikui, nes DK 180 straipsnis nesuteikia teisės darbdaviui revizuoti darbuotojo prašomų suteikti atostogų vaikui prižiūrėti trukmės.

TAČIAU ATKREIPTINAS DĖMESYS, KAD PATI DARBUOTOJA TURI TEISĘ APSISPRĘSTI, AR JAI PASINAUDOTI ĮSTATYMO SUTEIKTA GARANTIJA AR NE. JEIGU DARBUOTOJA PAGEIDAUJA NUTRAUKTI DARBO SUTARTĮ SUĖJUS TERMINUI, JI NEPRIVALO PATEIKTI DARBDAVIUI MEDICINOS PAŽYMOS APIE NĖŠTUMĄ.

Darbdavio Įsipareigojimai Sužinojus Apie Nėštumą

Vos sužinojęs apie darbuotojos nėštumą, darbdavys privalo imtis tam tikrų veiksmų:

Profesinės rizikos vertinimas: Darbdavys privalo įvertinti galimą profesinę riziką darbuotojos saugai ir sveikatai (DK 278 str.).
Darbo sąlygų gerinimas: Jei yra pavojingų ar kenksmingų veiksnių, darbdavys privalo įgyvendinti darbo sąlygų gerinimo priemones, kad moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio.

Pavyzdžiui, darbuotoja iki nėštumo dirbo dažytoja ir savo darbe naudojo medžiagas, kurios pagal Vyriausybės sąrašą gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Tokiu atveju darbdavys, vadovaudamasis DK 278 str. 3 dalimi, privalo pakeisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, suteikti tokias dažymo medžiagas, kurios nepatenka į Vyriausybės sąrašą.

Tačiau ar darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, tarkime, siūlydamas jai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti? Atsakymas vienareikšmis - negali. Tačiau jis gali imtis kitų nėščios moters ar kūdikio sveikatos saugos būdų:

Darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai turi būti mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) vidutinis darbo užmokestis.
Nesant galimybės nėščios moters perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikti atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Atkreiptinas dėmesys, kad nėščią moterį galima perkelti į kitą darbą (darbo vietą) tik jos sutikimu. Jeigu nėščia moteris nesutinka būti perkelta į kitą darbą, darbdavys privalo suteikti jai (jos sutikimu) atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Kitos Darbdavio Pareigos

Perkėlimas į kitą darbą: Jei pakeitus darbo sąlygas neįmanoma pašalinti neigiamo poveikio, darbdavys privalo perkelti darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje. Perkeltai darbuotojai mokamas ne mažesnis darbo užmokestis nei iki perkėlimo.
Atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų: Jei nėra galimybės perkelti nėščią darbuotoją į kitą darbą, jai suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų, o jų metu mokamas įprastas mėnesinis darbo užmokestis.
Saugios ir sveikos darbo sąlygos: Darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms. Draudžiama jas skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo.

Kada Pranešti Darbdaviui Apie Nėštumą?

Lietuvos įstatymai nenumato konkretaus termino, kada darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie nėštumo faktą. Nėščioji pati nusprendžia, kada tai padaryti. Tačiau svarbu žinoti, kad teisė į Darbo kodekse numatytas garantijas ir nėščiųjų apsaugą atsiranda tik informavus darbdavį apie nėštumą ir pateikus tai įrodančius dokumentus.

Darbo Saugos Garantijos

Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė. Darbo kodeksas numato, kad nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai (DK 278 str. 1 d.).

Štai keletas kitų garantijų:

Nėštumo ir gimdymo atostogos: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (70 dienų iki gimdymo ir 56 dienos po jo). Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % kompensuojamojo uždarbio dydžio.
Tėvystės atostogos: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos.
Vaiko priežiūros atostogos: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo.
Papildomos poilsio dienos: Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį. Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį.
Pailgintos kasmetinės atostogos: Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos.

Grįžimas Į Darbą Po Vaiko Priežiūros Atostų

Moteriai, dirbusiai pagal terminuotą sutartį ir jos metu tapusiai nėščia, įstatymas nustato garantiją - draudimą atleisti ją tam tikrą laiką iš darbo. Darbuotojo valia yra nuspręsti, ar šia garantija pasinaudoti. Ketindama ja pasinaudoti, darbuotoja informuoja darbdavį apie įstatyme numatytą faktą - nėštumą. Garantija turi būti taikoma nuo pažymėjimo pateikimo, jei tik darbuotoja neatleista.

Diskriminacijos Draudimas

Pagal Moterų ir vyrų lygų galimybių įstatymą, iš darbo ieškančių asmenų draudžiama reikalauti informacijos apie jų šeiminę padėtį, amžių, privatų gyvenimą ar šeimos planus. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar rėžimo pablogėjimui ir panašiai.

Nuotolinis Darbas

Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos, įskaitant galimybę dirbti nuotoliniu būdu, jei tai įmanoma atsižvelgiant į darbo pobūdį.

Praktiniai Aspektai ir Kontroversijos

Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, vertinamos nevienareikšmiškai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priimti į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą.

Kai iki nėštumo dirbtas darbas gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai

Žinotina, kad nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai (DK 278 str. 1 d.).

Lietuvos Respublikos Vyriausybė (toliau - Vyriausybė) 2003 m. kovo 19 d. nutarimu Nr. 340 yra patvirtinusi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą (Žin., 2003, Nr. 29-1184) (toliau - Vyriausybės sąrašas), kuriuo vadovaudamasis darbdavys privalo nustatyti galimą poveikį nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai, kad apsaugotų ją nuo pavojaus.

Atkreiptinas dėmesys, kad Vyriausybės sąraše yra nurodyti ir psichofiziologiniai (ergonominiai) veiksniai ir darbai, susiję su krovinių nešimu, kėlimu ir fizine įtampa. Judesiai ir padėtys, keliavimas (įstaigoje ir už jos ribų), protinis ir fizinis nuovargis, kiti fiziniai sunkumai, susiję su nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų veikla, gali būti pavojingi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims.

Tačiau kiekvienas atvejis yra individualus ir darbo sąlygas bei darbo aplinką darbdavys turi įvertinti individualiai. Be to, DK 278 straipsnis reglamentuoja tvarką, kurios darbdavys privalo laikytis.

Neišlaikius bandomojo laikotarpio

Ar galima nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 107 str. 1 dalį, kai darbdavys pripažino, kad išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami? Atsakymas toks pat - draudžiama (DK 132 str. 1 d.). Tačiau šiuo atveju viskas priklauso nuo išbandymo sudarant darbo sutartį formuluotės ir laikotarpio, kai darbuotoja nebuvo darbe.

Atkreiptinas dėmesys, kad sudarant darbo sutartį ir darbdavio pageidavimu sulygstant išbandymą, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka sulygtam darbui, rekomenduotina išbandymo terminą sulygti ne iki konkrečios datos, ne ilgesnį kaip trys mėnesiai (įstatymų nustatytais atvejais - iki šešių mėnesių (DK 106 str. 2 d.)) skaičiuojant nuo pirmos darbo dienos, bet nurodyti laikotarpį, pavyzdžiui, trys mėnesiai. Šiuo atveju reikšminga aplinkybė yra ta, kad pagal DK 106 str. 3 dalį į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotoja nebuvo darbe (pavyzdžiui: sirgo, atostogavo ar pan.).

Taigi darbuotojos, kuri „realiai dirbo“ trumpiau nei darbo sutartyje sulygtas išbandymo terminas (pavyzdžiui, trys mėnesiai), kol jai buvo suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, o vėliau, tikėtina, - ir vaiko priežiūros atostogos, bandomasis laikotarpis „sustabdomas“ ir gali būti tęsiamas darbuotojai grįžus iš atostogų.

Tačiau tuo atveju, kai darbuotoja, kuriai yra nustatytas bandomasis laikotarpis ir jis dar nėra pasibaigęs, pateikia darbdaviui pažymą iš sveikatos priežiūros įstaigos apie nėštumą ir „realiai dirba“ ilgiau nei darbo sutartyje nustatytas išbandymo terminas, nuo to momento...

Nėščios darbuotojos atleidimas terminuotos darbo sutarties pabaigoje retai, bet vis dar kelia klausimų dėl darbuotojų apsaugos ribų. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 61 straipsnio 1 dalyje pateikiamas konkretus pagrindų, kuriais gali būti nutraukiama darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, sąrašas. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja gali būti nutraukiama šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Darbdaviams svarbu atsiminti, kad nors nėščios darbuotojos atleidimas terminuotos darbo sutarties pabaigoje yra teisiškai leistinas, jie turi laikytis terminuotų sutarčių nutraukimo reikalavimų.

Reikalingos teisinės paslaugos? Darbo kodeksas numato net keletą darbo sutarties nutraukimo pagrindų, tačiau šie pagrindai toli gražu nėra absoliutūs. Praktiškai kiekvienas darbo sutarties nutraukimo pagrindas turi savo išimtis, kurios siekia apsaugoti labiausiai pažeidžiamus darbuotojus ir užtikrinti darbuotojų ir darbdavio interesų balansą. Didžiausias apsaugos priemones nuo darbo sutarties nutraukimo remiantis Darbo kodeksu turi nėščios ir neseniai pagimdžiusios darbuotojos. Darbo sutarties su nėščia moterimi jos nėštumo laikotarpiu, iki vaikui sukaks 4 mėnesiai, nutraukti negalima, išskyrus tam tikrus atvejus. Su tokiu darbuotoju darbo sutartis gali būti nutraukiama šalių susitarimu, pačios darbuotojos iniciatyva, išbandymo laikotarpiu, tačiau tik darbuotojos noru. Taip pat, kai baigiasi terminuota darbo sutartis, nesant šalių valios ir kai likviduojamas darbdavys. Su nėščia darbuotoja nutraukti darbo sutartį kitais pagrindais, nei nurodėme aukščiau, bus galima, kai vaikui sukaks 4 mėnesiai.

Taigi, kaip matome, Darbo kodeksas garantuoja labiausiai pažeidžiamų darbuotojų apsaugą nustatant sąlygas, kai darbo sutartis apskritai negali būti nutraukta arba įspėjimo terminai pailginami. Apribojimas nutraukti darbo sutartį taikomas ir darbuotojams, kurie atostogauja ar yra laikinai nedarbingi. Darbo kodeksas numato tik tris atvejus, kada su šiais darbuotojais gali būti nutraukta darbo sutartis: šalių sutarimu, pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, tačiau tik darbuotojo valia, ir pasibaigus darbdaviui.

Darbo sutarties nutraukimas ar darbdavio sprendimas nutraukti darbo santykius turi būti įforminamas raštu. Atkreipti dėmesį, kad sprendimas gali būti įteikiamas darbuotojui tiek asmeniškai, tiek ir siunčiamas paštu žinomu adresu. Jeigu darbo sutartis nutraukiama kitą dieną, pavyzdžiui, atostogų laikotarpiu, tuomet darbo sutarties pasibaigimo momentas aiškiai aprašomas vadovo įsakyme. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai nustatyti Darbo kodekso 53 straipsnyje, tačiau svarbu įsiminti, ypač darbdaviams, kad nei vienas darbo sutarties nutraukimo pagrindas nėra absoliutus. Net ir, atrodytų, ganėtinai aiškios normos dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu ar nutraukimo darbdavio valia turi reikalavimų, kuriuos turime teisingai dokumentuoti.

tags: #ar #darbo #sutartis #gali #buti #nutraukta

Naujienos

Nutraukiama darbo sutartis su nėščia moterimi: teisės ir garantijos