Įmonės reorganizavimas - tai sudėtingas procesas, kuris gali turėti reikšmingų pasekmių darbuotojų teisiniams santykiams, darbo sutartims ir socialinėms garantijoms. Siekiant užtikrinti darbuotojų interesų apsaugą, svarbu suprasti, kokios garantijos jiems taikomos tokiais atvejais.
Darbo sutarties tęstinumas ir perėmimas
Viena svarbiausių garantijų reorganizavimo atveju yra ta, kad kolektyvinė sutartis privaloma vykdyti ją sudarančioms šalims, taip pat abiejų šalių teisių perėmėjams, visą kolektyvinės sutarties veikimo laikotarpį. Tai reiškia, kad darbuotojų teisės ir pareigos, nustatytos kolektyvinėje sutartyje, išlieka galioti net ir pasikeitus darbdaviui dėl reorganizavimo.
Jeigu įmonės reorganizavimas vyksta perleidžiant įmonę ar jos dalį, naujasis darbdavys tampa ankstesniojo darbdavio teisių ir įsipareigojimų perėmėju. Darbo sutartys su darbuotojais išlieka galioti, o jų sąlygos, nustatytos darbo sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje, išlieka nepakitusios. Tai apsaugo darbuotojus nuo staigių neigiamų pokyčių darbo sąlygose ar sutarties nutraukimo be pagrindo.
Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą tvarka
Reorganizavimas gali lemti tam tikrų pareigybių panaikinimą ar darbo funkcijų pasikeitimą. Tokiu atveju, jei darbuotojui kyla grėsmė netekti darbo, jis turi būti tinkamai įspėtas. Jei darbuotojas įspėjamas dėl darbo sutarties nutraukimo, jis turi būti įspėtas prieš 14 kalendorinių dienų. Darbdavys privalo pranešti raštu apie jos nutraukimą.
Jeigu darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl sutarties nutraukimo datos ir kitų sąlygų, atsižvelgdami į finansines galimybes bei kitas svarbias aplinkybes. Svarbu, kad toks susitarimas būtų pasiektas laisva darbuotojo valia, be prievartos ar spaudimo.
Išeitinės išmokos ir kompensacijos
Nors tiesiogiai ne visais reorganizavimo atvejais darbuotojui automatiškai priklauso išeitinė išmoka, tam tikrais atvejais ji gali būti numatyta kolektyvinėje sutartyje arba individualioje darbo sutartyje. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atleidžiamas dėl reorganizavimo ar įmonės bankroto, gali būti taikomos specifinės išeitinės išmokos.
Jei darbuotojas dirbo nepertraukiamai tam tikrą laikotarpį, jam gali priklausyti didesnė išeitinė išmoka. Pavyzdžiui, jei darbuotojas dirbo daugiau nei 10 metų, jam gali priklausyti didesnė išeitinė išmoka. Tai priklauso nuo konkrečių kolektyvinės sutarties nuostatų.
Jei darbuotojo darbo sutarties metu, Vyriausybės nutarimu, būtų padidinta minimali alga ir darbuotojų darbo sutartyse nustatytas darbo užmokestis taptų mažesnis nei naujai nustatyta minimali alga, šalys susitaria, kad darbuotojų bazinis atlyginimas būtų didinamas iki oficialios minimalios algos, naudojant kitas darbo užmokesčio sudedamąsias dalis (kintamą dalį, premijas, transporto kompensaciją).
Darbo sauga ir sveikatos priežiūra
Reorganizavimo procesas neturėtų turėti neigiamos įtakos darbuotojų darbo saugai ir sveikatos priežiūrai. Darbdavys privalo užtikrinti saugias darbo sąlygas ir organizuoti dirbančiųjų sveikatos patikrinimą, susijusį su jų pareigybe. Apie bendrovėje įvykusius nelaimingus atsitikimus darbe, profesinius susirgimus ar apsinuodijimus darbe, administracija įgalioja už darbų saugą atsakingą darbuotoją informuoti profesinės sąjungos atstovus.
Profesinės sąjungos vaidmuo
Profesinės sąjungos vaidina svarbų vaidmenį ginant darbuotojų teises reorganizavimo metu. Jos gali inicijuoti susitikimus su darbuotojų atstovais, teikti informaciją bendrovės veiklos klausimais, išklausyti darbuotojų pasiūlymus ir atstovauti darbuotojus derybose su darbdaviu. Profesinė sąjunga turi teisę įmonėje turėti savo stendus ir skelbti juose savo informaciją.
Profesinės sąjungos atstovai, vykdantys savo pareigas darbo metu, atleidžiami nuo darbo ne mažiau kaip šešiasdešimt darbo valandų per metus. Taip pat darbdavys suteikia penkias darbo dienas per metus darbuotojų atstovų mokymuisi, už dvi iš jų mokant vidutinį darbo užmokestį.
Kolektyvinės sutarties pakeitimai
Jeigu bus įvykdyti svarbūs įstatymų pakeitimai, galintys sąlygoti kolektyvinės sutarties turinį, šalys gali aptarti ir pakeisti kolektyvinės sutarties dalis, susijusias su tokiais įstatymų pakeitimais. Tai užtikrina, kad kolektyvinė sutartis išlieka aktuali ir atitinka galiojančius teisės aktus.
Kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo 2022 m. birželio 1 d. ir jos galiojimo terminas gali būti pratęsiamas. Jei bus reikalingi pakeitimai, jie derinami tarp darbdavio vadovo ir profesinės sąjungos atstovo.
Šiose sutartyse nustatomi pagrindinėms profesijoms užtikrinami minimalūs valandiniai tarifai. Taip pat nurodomi viršvalandinio darbo apmokėjimo ir darbo poilsio dienomis tarifai. Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį (nuo 22:00 iki 06:00 val.) darbuotojui mokama 50 % priemoka, už darbą poilsio ar švenčių dieną - 100 % priemoka.
Darbdavys skiria 12.000 eurų darbuotojų laisvalaikio organizavimui ir socialiniams poreikiams. Taip pat nuo 2020-01-01 darbdavys draudžia darbuotojus, kuriems pasibaigęs darbo sutartyje nustatytas bandomasis laikotarpis, papildomu sveikatos draudimu: darbdavio mokama metinė įmoka už kiekvieną darbuotoją yra 200 eur.
Svarbu paminėti, kad darbuotojui parinkti gali būti rengiamas konkursas. Jeigu darbuotojas neturi pakankamai kvalifikacijos, gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys. Įmonės vadovo įsakymu, nustatyta tvarka, gali būti skiriamas iki 3 (trijų) mėnesių trukmės išbandymo terminas.
Siekiant užtikrinti sklandų pereinamąjį laikotarpį ir apsaugoti darbuotojų interesus, svarbu, kad tiek darbdaviai, tiek darbuotojai būtų gerai informuoti apie jiems taikomas teises ir pareigas įmonės reorganizavimo metu.
tags: #nesciosios #garantijos #imones #reorganizavimo #atveju
